【バンダイナムコビジネスアーク様】新入社員研修・OJTトレーナー研修

バンダイナムコグループは“Fun for All into the Future”をパーパス（社会における存在意義）に掲げ、世界中の人々に楽しさと感動を届け、未来に向かって笑顔と幸せを追求するエンターテインメント企業グループです。その中でも株式会社バンダイナムコビジネスアーク様は、総務・人事・経理財務・情報システムという4つの領域において、管理業務のプロフェッショナルなサービスをバンダイナムコグループに提供するコーポレート機能会社です。今回は、新入社員研修ならびに育成を担当するOJTトレーナー向けの研修をセットでご支援させていただきました。インタビューでは、人事部ゼネラルマネージャーの濵野様、研修担当の谷山様と久保田様、そして受講者の声として山下様と松村様にお話を伺いました。（以下：敬称略）

————　御社の事業内容と人材育成の特徴について教えていただけますでしょうか？

濵野：弊社はバンダイナムコグループのコーポレート部門全体を担っており、グループの全体最適と個社ごとの個別最適の視点が重要になる仕事です。規模感も会社のフェーズも異なる100社以上の会社が集結しているグループですので、それぞれの会社の特性を理解しながら社員と対話し意思疎通ができる能力を育てていく必要があります。また、グループを俯瞰して全体を見ると同時に、ビジネスアークとしての「らしさ」も継承し、将来的にはグループを牽引していくような人材になってほしいと思っています。

————　今回の新入社員研修、OJTトレーナー研修はどのような効果があったと思いますか？

濵野：新入社員を指導するOJTトレーナーの方に、より大きな効果があったと思いますね。研修で他のOJTトレーナーのメンバーと対話することによって、日頃抱えているものが自分だけの悩みではないということがわかったり、こうやってやればいいんだということが明確になったりと情報交流の場として役に立っていました。

————　ありがとうございます。今後の人事戦略として見据えていることを教えてください。

濵野：バンダイナムコグループはエンターテインメント分野において、IP（Intellectual Property：キャラクターなどの知的財産）の世界観や特性を活かし、最適なタイミングで最適な商品・サービスを最適な地域に向けて提供する「IP軸戦略」を武器に業績を拡大しています。何がヒットするかわからない業界ですので、時代のニーズに対応し色々な角度から商品を出していくことができるよう、人材のダイバーシティを推進し、豊かな個性を持った社員を採用しています。そのような中で事業を支えるコーポレート部門を強化していくことが課題であり、注力ポイントだと思います。人事部門はグループ全体を俯瞰して見ることができる立場にいるからこそ、各社の良い事例を伝播し、全体の方向性を揃えるようなグループの「軸」になっていきたいと思っています。

————　今回、新入社員とOJTトレーナーの育成施策を見直すにあたって、どのようなニーズが社内にあったのでしょうか？

久保田：弊社独自の新卒採用をスタートして約10年、OJTトレーナーとなる先輩社員が現場で実務を行いながら実践的な知識やスキルを新入社員に教え成長を支援する「OJT制度」は継続して運用してきましたが、OJTトレーナーの育成やフォロー施策に課題がありました。研修を導入する前は「新入社員にどこまで関わればいいのか」「どうやって育成を行えばいいのか」という疑問に対して解決に向けたアプローチがなかなかできておらず、漠然とした不安を持つOJTトレーナーもいました。そこで、現場で遭遇する具体的なケースに対応できるようなスキル付与の機会を提供したいというニーズがありました。

————　アチーブメントHRソリューションズとの出会いのきっかけと導入の決め手になった部分を教えてください。

谷山：1ヶ月に1回、グループ全体で各会社の研修担当者が集まって、研修実績を共有する場を設けているのですが、その中でアチーブメントHRソリューションズの管理職研修がとても良かったという声をグループ関係者から聞いたことがきっかけで問い合わせをさせていただきました。

久保田：打ち合わせさせていただいた第一印象は、様々な視点から話を引き出してくれることによって社内のメンバーで話している時には出てこないような気づきが促されると感じました。そして我々のことを思って本気で話してくれているという熱意が伝わってきました。良いものを一緒に練り上げていく感覚が心地よかったです。

谷山：導入の決め手になったのは綿密な情報連携とすり合わせ、丁寧に伴走してくれる安心感です。研修当日も講師とコンサルタントの2名体制によるきめ細やかなフォローが行き届いていたと思います。特にコンサルタントからリアルタイムで講師に受講者への伝わり方などのフィードバックを行い、最後まで効果性を高めていこうとする姿を見て、プロ意識が素晴らしいと感じました。

————　実際に、新入社員とOJTトレーナー向けの施策としてどのようなことを実施しましたか？

谷山：弊社では新入社員が1年目を終了する時点でのあるべき姿を「主体性」「コミュニケーション」「学び続ける」「前向き」「自己理解」「突破力」「周囲からの期待を超える」という7種類の要素に分けて定義しています。この達成に向けて、新入社員とOJTトレーナー間の認識のズレを解消することを研修の目的に含めていました。

まずこの認識のズレを確認するために「仕事を進める基本行動チェックシート」を作成し、事前課題として新入社員とOJTトレーナーに対して記入を依頼しました。その結果、新入社員はできていると思っていたことがOJTトレーナーから見るとできていない部分があり、そのズレが数値化されました。特に「仕事を依頼された時に目的やゴールを確認しているか」「ミスやトラブルを報告する時に出来事だけではなく背景情報も伝えることができているか」という部分の認識のズレが大きく、OJTトレーナーは新入社員に対して、より高い基準を求めていることが明らかになりました。新入社員にとってもOJTトレーナーにとってもフィードバックを実践する良いツールとなりました。

久保田：4月に新入社員研修を行った後、6月に新入社員とOJTトレーナーそれぞれのフォローアップ研修1回目、9月に2回目を実施しました。弊社では外部の研修会社もいくつか活用させていただいていますが、特にアチーブメントHRソリューションズは実践にもとづく体験型ワークに強みがあると思っています。

————　研修当日、印象的な体感型ワークはありましたか？

久保田：新入社員研修の体感型ワークの中では「リーダー決め」が印象的でした。極限の状態で新入社員の素の部分が見えたと思います。負荷がかかる場面において、実際にリーダーに立候補した新入社員ももちろん素晴らしいですが、立候補したくても立候補できなかった新入社員がその時どのようなことを感じていたのかということや、小さなチャレンジをしていたということも振り返りの時の発言から知ることができました。立候補の機会をリーダーになることができるチャンスと捉えるか、それともリーダーになった後のリスクとして捉えるかで行動が変わります。仕事の現場でも負荷を成長痛と捉え、行動に移すことの重要性を学んでいく重要な時間となりました。

————　講師に対してはどのような印象を持ちましたか？

谷山：今回、新入社員もOJTトレーナーも同じく中野匠講師にご担当いただきました。物腰が柔らかく、年齢も離れすぎない講師を選定いただきましたので、話しやすい親戚のような親近感が良かったです。OJTトレーナーにとっては自分が担当している新入社員のことも見てくれているということで、悩みをわかってくれているという安心感が強かったと思います。

久保田：研修中は一人ひとりの受講者の名前を呼んで、丁寧に向き合ってくれたことで安心して意見を伝えられたという声が多く聞かれました。新入社員に対しては、今できていることをしっかりとフィードバックして褒めてくださったので、自信に繋がったようです。OJTトレーナーに対しては、一つひとつの事例を扱う際に講師自らお手本を見せてくださるので、具体的に新入社員にどのように関わるのが良いのかを踏まえて自分が実践に移す時のイメージを持つことができていました。

谷山：講師の魅力は開始5分で受講者に伝わると思っています。最初はパソコンを開いて作業をしていたり、講師のことを見ていなかったりする社員もいます。アチーブメントHRソリューションズの講師は惹きつけ方が上手い。冒頭で受講者の心を掴んで、「この人の話を聞かないともったいない」「ここまで話しちゃおう」と思える状態を作ります。講師として豊富な実績があるからこその自信から来るオーラだと思いますね。講師がオドオドしていると新入社員でもそれを感じ取って満足度が低くなります。そういった点においても育成のプロである外部講師に来てもらう価値を感じています。

弊社では事前に講師の方ともミーティングをさせていただき、どういった人なのか、どういった思いを持って講師をしているのかというところを確認してからでないと契約を結ばないと決めているので、そういった意味でも信頼できる講師だと思っています。

————　研修導入によって、現場ではどのような変化が表れていますか？

谷山：事前課題の「仕事を進める基本行動チェックシート」によって認識のズレが可視化されたこともあり、新入社員は周囲が期待していることは何なのかということを推し量り行動に移すということが以前にも増してできるようになっています。現場からの評価をヒアリングすると「今年の新入社員はよくやっているよ」という声がたくさん聞かれますね。

久保田：平常の期末だと管理業務が忙しくて育成は疎かになりがちなのですが、今年は新入社員とOJTトレーナーも良好な状態で期末を迎えられていることは研修による実績と言えると思います。

————　研修での学びが現場でも継続して実践できている要因はどこにあると思いますか？

久保田：新入社員をしっかり育てていこうという会社の決意がOJTトレーナーに伝わっており、OJTトレーナーの真剣な関わりや思いが新入社員にも伝わっていることが良い相乗効果を生み出していると思います。また、私たち研修担当側からそれぞれの上長にも働きかけを行っています。事前に研修のアナウンスを入れたり、研修後には毎回アンケート結果を共有し、特筆すべきことはフィードバックをしていたりします。ほったらかしにせずに全体でOJTができていることが、良い育成のサイクルを回せている成功要因だと考えています。

谷山：実はもうすぐ3月末に1年間を総括したプレゼンテーション発表会があるのですが、そこで一番の成長が見られると思います。3チームに分かれて、この会社をどういう会社にしていきたいか発表を行います。グループの視点と個社の視点と両方必要になるので難易度は高いのですが、進捗状況を見ていると、新入社員としてこれまで1年間の実体験にもとづいて自社の課題を考え尽くして資料を作っています。そういった多くの実体験をさせてあげているOJTトレーナーも素晴らしいなと思いましたし、新入社員側もより多くの成長を掴み取るのだという気概を持ってチャレンジしてくれていることが嬉しいです。

————　今後、人事部として力を入れていきたいことや会社に与えていきたい影響はありますか？

谷山：新入社員とOJTトレーナー向けの育成施策は今回までのところでかなり力を入れて土台を築くことができましたので、これをうまく回していきたいと思っています。今後は管理職のフォローも強化していきたいと思っています。世間でも管理職が罰ゲームと言われているような時代の中で、やはり管理職の方々が楽しくやりがいを感じながら働いている姿を見ることで、周囲も管理職になりたいと思う社員が増えていくと考えています。引き続き外部の視点からアドバイスいただき、課題解決に向けて共に施策立案を進めていただければ幸いです。

今回の研修を受講いただいた新入社員とOJTトレーナーの中から、山下様（上写真：左）と松村様（上写真：右）のペアに実際の研修の様子や感想、研修後どのような体験をしてきたのかインタビューしました！

————　実際の研修で印象に残っている体験型ワークや学びのセッションはありますか？

松村：私は「コミュニケーションパズル」という体験型ワークがとても印象に残っています。指示をする役割と指示を受ける役割をどちらも経験してみて、実際の現場においてもそれぞれどういう役割が求められるのかということの学びが深まりました。指示をする時は相手の手元の状況が見えずにどういう指示をしたらよいのか戸惑いましたし、指示を受ける時には完成形やゴールが見えないまま進行していくことに不安を感じました。だからこそ、ペアで目標達成を目指す時のポイントが掴めたと思います。私は入社1年目なので指示を受けることが多くなりますが、単に指示を受けるということではなく、自分の状況を事細かに相手に伝えたり、自分から情報を取りに行ったりすることの大切さを学びました。

山下：私は「ハートビーイング」というセッションが印象に残っています。これまでの社会人生活を振り返って相手からされて嬉しかった言動、逆に嫌だった言動を書き出していくというものでした。本当に何気ない言動がここまで自分の中に残っていること、影響を与えていることに気づかされました。私が一番覚えているのは新入社員だった時に会議で緊張している中で「山下がいるとすごく会議が明るくなるから助かる」と上司に言われたことが嬉しくて、今でもそういった影響を組織に与えていきたいと思いながら働けている所以でもあります。現在は松村を含めてチームで働いているので、自分の何気ない言動が良い影響にも悪い影響にもなり得るということの重大さを改めて今回の研修で実感することができてよかったです。

————　ありがとうございます。他に講師との関わりの中で印象に残っていることはありますか？

松村：研修1日目の序盤でお話しされていた「成長のメカニズム」が印象に残っています。新しい環境に飛び込んでこれからどのようなことがあるかわからない期待と不安が入り混じった状態の中で、現在の自分から理想の自分に成長していくためにかかる負荷は成長痛だと聞いた時、気持ちが軽くなったのを覚えています。自分の得意なことも苦手なことも、これからできるようになっていくことも、すべては成長痛だと俯瞰的に捉えられると思いました。逆にそういった負荷を感じなくなったら、自分は成長していないかもしれないというアンテナを立てることもできるなと思いました。

————　その後約1年間、現場では研修での学びをどのように生かすことができましたか？

松村：私が初めてメインで担当した仕事が社内規程の改正でした。改正にあたっては現在の規程の内容を正確に理解するとともに法律の知識も必要になってきます。自分からどんどん動いていかないといけないのに「難しい、わからない」「何だ、これは」という場面に何度も出くわしました。そういった時も一度落ち着いて、この負荷を乗り越えたらきっと自分の強みや得意分野になるから頑張ろうと切り替えて乗り越えられたのは、研修での成長痛のお話が原動力になっています。

————　なるほど、そんな松村さんを側で見ている山下さんはいかがでしたか？

山下：私は新入社員のOJTトレーナーをするのが今回初めてだったのと、自分自身も転職後の入社3か月でこの役割を任せていただきました。緊張もありましたが、自分がわからないと言っていては松村を教えられないので、自己成長のために良い機会だと思って引き受けさせていただきました。

そのような環境で研修があったことで多くの学びがありましたが、特に「ヘルプとアシストの違い」を学んだことがよかったです。松村とこの1年間を過ごしてきて、最初は私が教えるヘルプが多かったところから、どんどん松村が主体的に動いて私はアシストに回るという割合が増えてきて、あの時講師がおっしゃっていたことはこういうことかと腑に落ちる瞬間が増えてきました。

————　松村さんが主体的に動けている原動力になっているものがあれば教えてください。

松村：それでいくと、今回の新入社員研修で「能動的リーダーシップ」を学んだことも大きかったと思います。立場に関係なく誰でもリーダーシップを発揮できるし、自分が影響を与えられる範囲がどこまでかということを決めつけずに、どんどん挑戦していこうと思うようになりました。

————　山下さんにとっては今回のOJTトレーナーの経験から得たものはありますか？

山下：思い切って任せるということを覚えました。松村がどんどん成長を続けているからこそできていることではありますが、これまでの仕事においては自分でやってしまう方が楽だなと思うことが多かったところから、今回後輩を育てながら一緒に成長していく中でアシストの立場に回る勇気を持てるようになりました。そして松村がしっかりとそれに応えてくれるので、安心して任せることができています。

————　OJTにおける理想的なパートナーシップを築いている2人の今が見えました。今後に向けての抱負を教えてください。

松村：「○○といったら松村」と言ってもらえるような分野を確立し、付加価値の高い人材になっていきたいと思っています。全ての基盤はしっかりとマスターした上で、特定の専門性で突出できるよう貪欲に成長していきたいと思います。

山下：ゆくゆくは、チームメンバーが心理的安全性の高い状態を維持することができ、信頼関係がしっかりと醸成されたチームビルディングに力を入れるとともに、そういった環境づくりのマネジメントを担っていきたいと思っています。