This website requires JavaScript.
公開日:
更新日:

近年では、これまでの年功序列を主とした人事評価制度に代わって「成果重視型」の人事評価制度が広がりつつあります。それに加えて、幅広い立場の視点から評価者を見る「360度評価」なども浸透し始め、人事評価制度はより多面的なものとなっています。 このような人事評価制度は社歴や年齢に関係なく「個人の能力が尊重される」という大きなメリットがある反面、評価する立場である「被考課者」の主観に左右される可能性があるという注意点もあります。より公正で的確な評価を行うためには、考課者が陥りやすい人事評価エラーを把握し、具体的な対策を講じる必要があります。この記事では、考課者に関する基本知識を始め、効果者が注意するべき人事評価エラー、考課者研修(訓練)の重要性などについて解説していきます。

考課者についての基本知識

まず始めに、そもそも「考課者」とはどのような立場のことを指すのか、必要なスキルなど、考課者についての基本知識からご紹介していきます。

考課者(評価者)とは?

考課者(こうかしゃ)とは、社員個人の実績や会社への貢献度などを加味し、定められた項目について評価を行う者を指します。考課者による評価を通じて、社員の育成や部署・部門の目標達成を目指します。

また、人事考課は人事評価と呼ばれる場合があります。ほとんど同じ意味で使われることが多い両者ですが厳密な違いは下記のようになります。

人事考課:期間中に取り組むべき成長課題を考え人材育成を促進させることを目的とする。 人事評価:期間終了時点での人材の価値を評しグレードや給与を決めることを目的とする。

人事考課では被考課者が求められている役割に対して出来たこと・出来なかったことを正しく認識してもらう中で、成長へのPDCAを回す支援をします。そして人事評価では、評価に対して被考課者の納得度を高めることが必要となります。どちらの場合も、企業にとって重要な立場・役割と言えます。

考課者に必要なスキルとは?

考課者に最も必要なのは、被考課者の業績や勤務態度を「公正かつ的確に」評価する視点です。つまり、先入観や主観を除いた客観的な視点です。尊重すべき点は尊重し、改善点を的確に指摘することで被考課者に納得感を与え、社員個人の成長、ひいては会社の発展を促します。

公正な評価を行うために考課者が注意したい「人事評価エラー」

前述の通り、考課者は被考課者の業績や勤務態度を「公正かつ的確に」評価する必要あります。そのためには、先入観や主観によって起こり得る「人事評価エラー」を避けなければなりません。公正な評価を行っているつもりでも、無意識に評価が偏ってしまうことも多くあります。下記にて紹介する代表的な人事評価エラーをしっかり把握して、公正な評価に繋げましょう。

ハロー効果

特定の評価項目においての印象がその他の事項にまで影響を及ばし、不適切な評価を行ってしまうことを指します。被考課者の仕事ぶりの「一部分」しか見れていないことが要因です。

例:前期の営業成績がトップだったので、後期の評価も高くつけてしまう。

第一印象効果・アンカリング

その名の通り「第一印象」に引きずられて、不適切な評価をしてしまうことを指します。ハロー効果と同様に、被考課者の仕事ぶりをあるひとつの側面でしか見れていないことが要因です。また第一印象効果と似た人事評価エラーに「アンカリング」があります。アンカリングとは、最初に提示された結果や数値(アンカー)の印象によって、後の評価が無意識に歪められてしまうことです。

例:先に提出してもらった被考課者の自己評価の点数にひっぱられて、正しい評価がわからなくなる。

近似点効果エラー

人事評価直前の被考課者の仕事ぶりの印象に強い影響を受け、それだけで期間全体の評価を付けてしまうことです。これも、被考課者の仕事ぶりの一部分しか見れていないことが要因と言えます。

例:つい最近、大失敗をした社員に対して、過去の成功事例を無視してマイナス評価してしまう。

先入観によるエラー

「年齢」「性別」「学歴」「容姿」など、業績や勤務態度とは無関係の要素に関する、考課者個人の先入観や偏見に基づいて不適切な評価をしてしまうことを指します。

例:難関の有名大学を卒業している社員に対して、学力だけではなくビジネスパーソンとしても優秀だと思い込んで高く評価してしまう。

親近感によるエラー

「出身校」「出身地」「趣味」「価値観」など、業績や勤務態度とは無関係の要素に対する親近感に基づいて、甘い評価をしてしまうことを指します。

例:出身校が同じ社員と普段から思い出話に花を咲かせており、親近感から高く評価してしまう。

帰属要因によるエラー

「景気の動向」「法令改正」「上司の支援」などの外部要因を、過大または過少に被考課者の評価に反映し不適切な評価をしてしまうことを指します。

例:コロナによる経済状況の悪化にばかり目が行き、本人の業務成績の低下に甘い評価をしてしまう。

寛大化傾向によるエラー

「良い人だと思われたい」「嫌われたくない」というような被考課者への配慮により、実際よりも甘い評価をしてしまうことを指します。考課者の評価への自信のなさもひとつの要因と言えます。

例:「部下によく思われたい」という思いが先行して、実際よりも甘い評価をしてしまう。

中心化(中央化)傾向によるエラー

「明確な評価をつける自信がない」「目立つことは避けたい」というような理由から、高評価や低評価を避け、評価が中心値に集中してしまうことを指します。このようなエラーを避けるためには、事前に明確な評価基準を設定する必要があります。

例:「極端な評価をしてしまっては部下の反感を買うかもしれない・・」と、とりあえず中間的な点数ばかりつけてしまう。

厳格化傾向によるエラー

どの被考課者に対しても、実際よりも厳しい評価をしてしまうことを指します。自分や他人に厳しい完璧主義者の考課者に多くみられる傾向です。

例:「自分の若い頃はこのくらいやって当然だった」と、さらに高い成果を求めて厳しい評価をしてしまう。

逆算化傾向によるエラー

最終的な評価結果から逆算し、帳尻合わせのために不適切な評価を行なってしまうことを指します。結果までのプロセスの把握をせず、項目ごとの評価を疎かにしてしまうことが主な要因と言えます。

例:先に最終評価を決めてしまい、各項目を熟考することなく、その最終ランクになるように点数上の帳尻合わせをする。

論理的誤差(誤謬)によるエラー

定められた評価基準や被考課者の行動事実を把握、確認せず、考課者が自らの論理や理屈に基づいて、不適切な評価を行なってしまうことを指します。

例:「経理の仕事を長くしてきたから、全般的に几帳面な仕事をしてくれてるに違いない」という前提で評価する。

対比誤差によるエラー

定められた評価基準ではなく、考課者が自身との対比によって不適切な評価を行なってしまうことを指します。評価基準を把握できていないことや、考課者の過剰な自信・コンプレックスが主な要因と言えます。

例:コミュニケーション能力の高い評価者が部下のコミュニケーション能力を実態よりも低く評価する。

「人事評価エラー」を避けるための具体的な対策

前述した「人事評価エラー」を避けるためには事前の対策が必要です。下記にその具体的な対策方法についてまとめてみました。

人事評価基準を明確にする

曖昧な評価項目は評価エラーの原因となります。評価期間が始まる前に、具体的な目標やルールを設定し、人事評価基準を明確にしておきましょう。数値化できない目標に関しても、定性的な評価項目や評価基準をはっきり定めておく必要があります。また、評価項目を4段階または6段階に設定しておくことで、評価が中心値に集中してしまう「中心化傾向によるエラー」を避けることができます。被考課者の能力や立場を考慮した上で、組織の方針に沿った目標やルールを設定しましょう。

社内の人事評価基準を理解し共有する

人事評価エラーの主な要因は、考課者個人の先入観や主観による偏った視点です。そのため、社内の人事評価基準を正確に理解し、考課者同士で共有し合うことが重要です。考課者自身が評価に対する根拠を明確にし、それを被考課者に伝えることで、モチベーションと納得感を高めることに繋がります。また評価項目や評価基準は、現場の状況などに合わせてその都度更新し、部署やチーム内で共有していく必要があります。これにより更に効率的、効果的に個人の目標達成を促し、組織全体の目的達成に向けた体制を作ります。

行動事実の記録を取る

長期にわたる評価期間中の被考課者の行動を、全て正確に覚えておくことは困難です。そのため、被考課者の行動事実を要所要所で記録に残しておくことが必要不可欠となります。これにより、第一印象や直近の仕事ぶりの印象によって評価が左右される「第一印象エラー」や「近似点効果エラー」を避けることに繋がります。

被考課者との定期的な面談・報告を行う

一般的に評価期間は半年〜1年と長期に渡ります。その間に、最初に設定した目標が曖昧になってしまったり、時世や状況の変化などで遂行困難に陥ってしまう可能性があります。そのため定期的に被考課者と面談や報告の場を持つことで、目標のすり合わせや状況の把握を行う必要があります。人事評価を効果的なものにするためにも、考課者は被考課者の状況に応じた柔軟な対応が求められます。

「考課者研修(訓練)」を実施する

前述の通り、公正な人事評価を行うためには、考課者自身が人事評価の目的を十分に理解する必要があります。考課者の評価能力を効率的に高めるために、研修会社などの外部サービスを利用した「考課者研修(訓練)」を検討してみてはいかがでしょうか。 考課者研修とは、人事考課者を指導するための研修を指します。考課者研修では主に以下の内容を取り扱います。

  • 人事評価制度の仕組みや必要性
  • 人事考課において考課者がつまずきやすい注意点
  • 人事考課エラーの原因と具体的な対策
  • 考課者同士によるグループワーク

きちんとした評価制度を整えることのないまま、経営陣の独断による人事評価が行われている企業も少なくありません。考課者研修は人事評価制度そのものの仕組みや必要性についても学べる場です。また、考課者自身が評価される側に立つことによって、改めてこれまでの自分の評価姿勢について省みることができます。外部サービスを利用した「考課者研修」を受けることで、評価制度について学び直すきっかけにしてみてはいかがでしょうか。


人事考課は被考課者にとって、将来の処遇やキャリア、自分の人生を左右する重要な局面と言っても過言ではありません。そのような場面で考課者に不適切な評価を下されることになれば、考課者のみならず組織への不信感へと繋がりかねません。社員のモチベーションの低下や離職を防ぎ、優秀な人材を確保するためにも、考課者の育成は必要不可欠と言えます。

まとめ

考課者の評価能力を高めることで、社員個人の成長やモチベーションの向上を促し、ひいては組織全体の発展に繋がります。人事評価エラーを避け、公正で的確な評価を行うための「考課者研修」の導入をこの機会にぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

考課者・評価者研修なら
アチーブメントHRソリューションズへ

詳細はこちら
お気軽にご相談ください
アチーブメントHRソリューションズ
について詳しく知る