業績を上げるためには、部下のモチベーション管理が必要だと考えている管理職の方も多いでしょう。しかし、具体的にどうすれば良いのか、方法に悩んでしまうこともあるものです。
そもそもモチベーションには、外発的なものと内発的なものの2種類があります。外発的なモチベーションとは賞罰や他者からの評価、給与など外部からもたらされる刺激のことです。1960年代までは外発的なモチベーションのみが知られていましたが、1971年デシという人物が内的報酬というものがあることを示しました。内的報酬とは、仕事や課題に取り組むこと自体で得られる成長・やりがい・充実感といった喜びのことです。そこから、現在のように外発的動機づけと内発的動機づけが区分されるようになったという背景があります。
この記事では、モチベーションとはどういうものかを紐解きながら、モチベーションが下がる要因や上げていくための方法について解説します。モチベーション管理に悩んでいる方は、ぜひお役立てください。
モチベーションの意味は、「動機付け」です。つまり、何かの行動を起こす元となる種のようなものです。ここでは、仕事に対して前向きな気持ちで頑張るための「要因ということになります。部下のモチベーションを上げようとするならば、何のために仕事をするのか、理由付けを行うのが大事です。モチベーションは「やる気」としばしば混同されがちですが、本来の意味は異なるのできちんと区別しましょう。
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やる気というのは、何か物事を行いたいと思う「欲求」のことです。上司は部下のモチベーションを向上させるサポートはできますが、やる気にはアプローチできません。
モチベーションには、自分の内から沸き起こるタイプのものと、他人から人為的にもたらされるものとの2種類があります。
例えば仕事に対する評価や報酬、昇進といったものは外発的動機づけです。また、名誉や賞賛といったものも外発的動機づけとなるでしょう。 その他、上司から「君なら今度のプレゼンを成功させて、新規顧客を獲得できるだろう。期待している。」といったプレッシャーをかけられることが外発的モチベーションとなる人もいます。このように、自分ではコントロールできない、他者からもたらされる動機付けが外発的動機づけです。
一方、自分の中で作られるのが内発的動機づけで、たとえばその仕事に対する興味や探求心、知的好奇心などがそれに当たります。また、より質の高い仕事をしたいと考える向上心や、良いポジションや収入を得たいと思うような上昇志向も、内発的動機づけです。内発的動機づけは外発的動機づけよりも、比較的持続しやすいという研究結果もあります。
仕事をする上では、前述した外発的動機付けと内発的動機付けのどちらも必要です。長期的にやる気を保てる内発的動機付けと、瞬発的に頑張れる外発的動機付けのどちらもバランス良く維持できると、仕事の質が上がると言われています。上司として部下のモチベーション維持をサポートしたいなら、こうした人間の感情の仕組みも理解しておくことが大切です。
20～30代ぐらいの若い世代に見られるのが、自分の将来像をイメージできないという問題です。特に、目の前の仕事に忙しい世代でもあるので、日々に忙殺されてしまっているうちに、「自分は何のためにこの仕事をしているのだろう」と悩んでしまうこともあります。
ほかにも、業務上の問題をどう解決したらいいかわからないときや、自分が本当にやりたい仕事と違うことをしているとき、評価に不満があるときなどにもモチベーションが下がりやすいです。
部下のモチベーションを上げれば仕事の生産性が上がると言われていますが、上司として具体的にどのような行動をとれば良いのでしょうか。
ゴールや目標は、できる限り定量的に判断できる内容にするべきです。そうすることで、目標が達成できたかどうかを明確に測れますし、主観的な評価にならずに済みます。 結果だけに注目すれば客観的な評価になりますが、部下としては不満が残る場合もあるので注意が必要です。プロセスを評価するかどうかは別としても、きちんと経過も見ておきましょう。
仕事はPDCAの繰り返しです。まずは、部下自身に自分に適した目標を設定してもらいましょう。部下が自分だけで目標設定できなさそうな場合は、上司として達成する見込みがある目標になるようにサポートをしましょう。 達成できない目標を設定すると、評価の際にモチベーションが下がってしまう要因になるので注意してください。なお、目標は数値化し、期限や優先順位まで設定すると、効果が出やすくなります。
目の前の仕事が忙しくても、将来像を胸の中に持っておくことは大切です。上司としては、部下が将来についての意識を持てるように、キャリアについて話す時間を取るようにしましょう。 その上で、必要があれば部下の職務を拡大して、成長の機会を与えるのも1つの方法です。部下としては、職務が拡大されたことで自分への期待を感じられるため、モチベーションUPにつながります。
部下のモチベーションを保ちつつ生産性を上げていきたいなら、失敗を叱責してはいけません。「なぜ失敗したのか？」と問い詰めるよりも、「次はどんなことに気を付けたらよいのか？」という改善のためのプロセスをサポートすることが大切です。また、本人が失敗を成長の機会だと捉えられるよう、様々な視点からの見方を示すことも有効です。このように、失敗を恐れず常に前向きに挑戦できる体制を整えておくのが上司の仕事の1つと心得てください。 部下が思い切ったアクションができるようにするためには、日ごろから部下の様子をよく見守り、声をかけて困ったことがないかヒアリングをしておきましょう。そうして、部下に寄り添うことで、部下はトライしやすい環境を得られます。
「叱る」のと「怒る」のは違います。「怒る」のは自分をかばおうとする感情からで、「叱る」のは相手の成長を願うがためです。叱るときには、できるだけ「そのとき、すぐ」を心がけましょう。そして、人前での叱責は避けるべきです。なぜなら、相手のプライドを傷つけてしまう可能性が高いからです。 また、部下が納得するような話の展開を考えてみてください。決して、自分の考えを押し付けて説き伏せるのではなく、相手が「そうだったのか」と気づけるような、納得感のある話し方がベストです。
社員たちは、日中に力を使って仕事をしています。ですから、残業というのは、そもそも非効率なものであると認識しなければなりません。残業が続くと、部下のモチベーションや生産性は下がります。残業しなければならないということは、仕事の配分、コントロールが適切ではないことを表しているため、部下が残業しなくても良いようにうまく業務量などを調整していかなければなりません。どうしても残業が必要な場合は、アクティブレストを導入し、気分転換してから続きの仕事をするよう、促してみてください。
部下はひとりひとり、違う性格を持った人間です。次に、彼らのモチベーションをUPさせようとするときに気を付けることをお伝えしていきます。
モチベーションUPのために同じことを言ったとしても、ある人には効果があり、ある人には効果が出ないケースもめずらしくありません。モチベーションが低下する理由も同じで、人によって理由は異なります。まずは、社員を1人の人間として理解するように心がけましょう。理解しないままで部下のモチベーションの向上にアプローチしても、逆効果になる恐れがあります。
部下に対してフィードバックをするときや仕事について誉めるときは、できるだけタイムリーにすることを心がけましょう。また、人の目があるかどうかを考えるのも大切です。誉めるときなら、あえて人前を選ぶのも1つの方法です。皆に見られている前で褒められれば、うれしいと感じる人が多いのではないでしょうか。
ビジネスにおけるモチベーションとは、仕事への意欲を引き出す動機付けを意味しています。自分の内側から沸いてくる内発的動機付けモチベーションと、人から与えられる外発的動機付けモチベーションの2つをバランス良く保っておくことが大切となります。
部下のモチベーションを高く保つことは生産性の向上にも重要な要素となります。管理職として部下をマネジメントする場合は、まずは何のために仕事をするのかを明確にすることが大切です。部下たち1人1人の特徴を見極め、対話をし、モチベーションの上がる声かけをすることをおすすめします。今回の記事でご紹介した部下のモチベーションが向上する方法を日頃の行動に取り入れてみてください。
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