マネージャーとは、組織やチームのマネジメントを行う管理職にあたるポジションのことです。マネージャーは組織の目標達成に責任を持ち、社員やスタッフの育成や管理業務を担っています。また、各チームの成果が上がるようにメンバーに働きかけることも行います。基本的に現場でプレイヤーを経験してからマネージャーに上がるため、現場で求められるスキルは身につけている人と考えてよいでしょう。
一般的に、マネージャーの役職は4種類に分類されます。
総支配人や総責任者のことをゼネラルマネージャーと呼び、企業方針や経営戦略の策定、予算と人員の確保、全体の進捗状況の管理・監督が仕事になります。
ゼネラルマネージャーから各エリアを任される責任者がエリアマネージャーです。店舗運営であれば、担当エリアの複数の店舗を統括する責任者のことです。エリアの傾向を把握して目標の設定、各担当者との打合せ、売上向上が仕事になります。
エリアマネージャーは経営を任されますが、プロジェクトマネージャーはプロジェクトごとの責任者です。依頼者との打合せ、プロジェクトの目的や予算、納期の確認、プロジェクト進捗の確認、メンバーの育成を仕事とします。
プレイングマネージャーは他の3つのマネージャーとは少し異なる特徴を持っています。スポーツの世界で言うと、選手もやって監督もやるというような立ち位置です。10人前後のチームを任され、自分自身も通常業務を遂行しながら、チームを成長させることが仕事になります。現場の状況をよく理解しているという強みがありますが、自身の成果を追い求めるあまり、部下育成に手が回らないという状況が生まれやすいため、ネガティブに捉えられることが増えています。どのように両立していくのかをじっくり検討しましょう。
マネージャーは会社組織の中枢にいる重要な存在であり、大きな権限と責任を有しています。そんなマネージャーの役割は端的に表すと、目標達成と部下育成の両立です。
会社には、企業理念に基づき達成すべき目標があります。目標を達成するためには人を介した効果的なコミュニケーションを取りながら、リーダーシップを発揮して組織を導いていく役割がマネージャーにはあります。
マネージャーは一定以上の経験、仕事上のスキルやノウハウ、テクニックを持ち合わせている人です。部下が困難に陥っている時には的確なアドバイスを行い、業績を上げた時にはその努力と成長を承認しながら育成する役割があります。いざという時の最終的な責任はすべて自分にあると覚悟を決めることも重要なポイントになります。
組織にはリーダーという言葉もありますので、マネージャーと混同されることがあります。ここでは、マネージャーとリーダーにどのような違いがあるのかに触れておきます。まず、マネージャーとリーダーは役割が異なります。マネージャーの主な役割は先ほどご紹介したように、目標達成と部下育成です。一方でリーダーの主な役割は組織やチームの方向性・目標をメンバーに示し、一体感をもたらすことです。リーダーの役職は、企業によって異なります。例えば、チームリーダーやグループリーダーなどがあります。
マネージャーの仕事として一番初めに行うことはチームの方針を明らかにすることです。なぜならチームが一丸となってプロジェクトを成功させるにはチームメンバー全員に自分たちの立ち位置を自覚してもらい、同じ方向に向かって前に進んでいくことが重要になってくるからです。
Google がHRに関する知見や情報をまとめたサイト、「Re:work」によると、方針を決めるとは具体的にチームの存在目的、チームの持つ価値観、チームが成し遂げる具体的目標と、各チームメンバーがそれぞれ達成する具体的な目標、それらに向けた具体的で短期的なゴールを決めていくことです。それぞれの要素について簡単にご紹介します。
一体どうして皆様のチームが存在しているのでしょうか？どのような商品・サービスを皆様は提供して、なぜ皆様のチームが皆様の商品やサービスを提供することが大切なのでしょうか？もし、皆様のチームが存在しなかったらどのような事態になりますでしょうか？皆様のチームの存在理由をチームメンバーがしっかりと理解すると、仕事や生き方への満足感が高まり、チーム内の絆も強くなり、対立が少なくなると言われています。
端的にいうと存在目的を実現していく上で、チームとして何を大切にしているかを示すものです。まずはチームメンバーがそれぞれ何を大切にしているかを共有します。共有された価値観の中から、全員が共感するものがチームとしての価値観となります。
皆様のチームの存在理由とチームとしての共有された価値観が決まると、おのずと何を成し遂げるのかその目標が見えてくるはずです。この時のポイントはその目標が理想的かつはっきり成功の絵が思い浮かぶもの、普遍的でビジネスモデルの変更などやり方の部分の変更によって影響を受けないもの、2分以内で伝わるような簡潔なものといった基準を満たしているものがよいとされています。
また、マネージャーの仕事はチームとしての目標を達成することももちろんですが、各チームメンバーの育成も大事な役割となってきます。そのため、チームの目標だけでなく個人個人がどのようなキャリアパスを描いており、その実現に向けてどのような能力を身に付け、どのような成果を出していきたいのかを、個人の目標として一緒に決めていく必要があります。
目標が決まるとそれを成し遂げるためのやり方を考えます。戦略は長期的なもので、そのプロセスを短期的なゴールに細分化して落とし込んできます。
方針が決まったら次にするべきマネージャーの仕事は実際にプロジェクトを回しつつ、部下の育成をすることです。管理する対象として、プロジェクトと部下の2つに分けて、その仕事をご紹介します。
チームの方針が決まったら、まず現在するべきタスクを部下に振り分けます。部下の興味や特徴を踏まえた上で、彼らの強みに合うように仕事を振り分けることが重要です。限られた資源をいかに効率良く配分するかがプロジェクトを勧めていく上で必要となってきます。またマネージャーは随時プロジェクトの方向性に関して意思決定を下していく必要があります。進捗状況が予定より遅れていたり、外的な要因により急遽予定を変更しなければいけなくなるというのはごく当たり前にあることで、そういった状況でも柔軟にチームが目指す方向を決め、チームを引っ張っていく必要があります。
プロジェクトを進める一方で部下を育成するのもマネージャーの仕事です。定期的にマネージャーがメンバーと1on1ミーティングを行うことが最近の流行りです。1，2週間に1度、30分～60分ほどの時間を取ることができると理想的です。ミーティングはコーチングスタイルを用いて行われます。コーチングとは問いを中心とした対話を通じて、相手がアイディアや選択肢を自分で考えだし、自発的に行動するように促す手法です。
このように主体的な行動を促すことで、部下は行っている仕事を自分ごととして捉え、モチベーション高く仕事にコミットしてくれます。ミーティングの中身としては部下が目指している目標と現状を比較し、上手くいっていること、上手くいっていないことを聞きます。
そのうえで上手くいっていない場合は原因が何か、どうすればうまくいくようになるのか等を聞き出すことが求められます（詳しくは別記事、新入社員をOJTで育てる～成功の鍵「1on1」とは？～をご覧ください）。そのためには、まず相手の話を傾聴し、相手の考えを引き出すような質問をし、相手の答えに対して適切なフィードバックをする能力が必要になります。この能力に関してはまた後日で詳しくお伝えさせていただきます。
マネージャーの仕事として忘れてはいけないのが部下を評価することです。マネージャーの評価が部下の報酬や今後のキャリアに直接かかわるので責任の重い仕事です。評価の仕方に関しては当然会社によって異なりますが基本的な評価基準としては、成果と能力と情意の３つが挙げられることが多いです。
目的を設定した際に明確にしたチームと個人の目標に対し、どれだけ成果を出したかによって評価されます。目標への到達度とも言い換えることができます。成果を評価する際には結果だけに注目をするため、外的な影響を考慮に入れません。
成果を評価する際には外的な環境を考慮に入れませんでした。ただ、実際には景気の良し悪しといった、本人ではどうすることもできないの影響により、当初の目標を達成できなかったり、またその逆に本人の努力なしに目標を達成してしまうことも起こりえます。そういった外的な要因を除くために、職能要件をどれだけ満たしているかという観点からも評価をします。
職能要件とは、成果を生み出すために社員に身に付けておくべき能力で、会社や会社内のポジションなどによっても異なります。専門知識や専門技術といったもの専門性の高いものから理解力や決断力、実行力や判断力などの普遍的な能力まで幅広く評価対象になります。
成果を生み出すためのもう一つの重要な要素が情意と言われるものです。情意とは仕事に対する意欲や姿勢を表します。具体的には協調性や積極性、責任性などが当たります。このような仕事に対する基本姿勢を行動指針として掲げている会社では、その指針にどれだけ添えたかというのが評価をする際のポイントとなります。
これらの基準は事前に部下に伝えられている必要があります。さらに、1on1ミーティングを行う時にもこれらの基準と比べて部下のパフォーマンスがどうであるかを定期的に確認しておくと効果的です。そうすると、評価時に部下の自己認識と実際の評価が大きく離れることもなく、部下の不満もたまりにくくなります。
それではこのような仕事を遂行していくためにマネージャーに求められるスキルとはどのようなものがあるのでしょうか。
マネージャーの役割のひとつに目標達成を挙げましたが、そもそも適切な目標達成をすることができるのもスキルのひとつです。目標が低すぎるとメンバーは努力をせず成長しなくなりますし、目標が高すぎるとメンバーは疲弊して辞めていきます。成果を出すための目標達成の技術を踏まえた目標設定方法を学ぶ必要があります。
当然ですが、部下には様々なタイプがいます。DiSCや5つの基本的欲求といったタイプ診断の方法がありますので、これらを活用した上で部下一人ひとりの特性を理解し、効果的なコミュニケーションの手法を取っていくことが重要です。
マネージャーは定期的に部下と面談を行います。日頃からよくメンバーを観察することができ、評価基準に基づいて客観的に評価する力が求められます。また、評価を伝えるだけに留まらず、しっかりと育成に繋がる面談にすることも求められています。
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ここまでマネージャーに求められるスキルを解説いたしました。これらのスキルを身につけていくための育成方法を3つご紹介いたします。
しっかりと時間を取って集中できる環境でマネージャーに必要なスキルを身につけることができるのが研修の場になります。研修は単発で終了するのではなく、事前事後の課題を設けて上司と振り返りをしましょう。また、研修で学んだスキルが現場で実践できているかを定期的に確認しながら改善していくことが重要です。数か月後のタイミングでフォロー研修も計画しておくと効果的です。
マネージャーに昇格後は自身のチームや仕事のマネジメントにかかりきりになることもありますが、マネージャー同士が交流できる機会は貴重です。特に研修では、経験年数が同じマネージャー同士が集まることが多いため、先輩や後輩のマネージャーと交流する機会はほとんどありません。研修とは別に交流会を設けることによって、お互いの成功体験やトラブルが発生した時にどのように対処したのかといったナレッジを共有することができます。新しくマネージャーになった社員は先輩マネージャーから日頃の悩みに対するヒントを得ることができたり、先輩マネージャーにとっても新鮮なアイディアを得る機会になったりする効果が期待できます。
マネージャー間だけではなく、経営層とマネージャーがコミュニケーションを取りやすい関係にあることは非常に重要です。経営層の考えや方針を知ることによって現場との橋渡しを行い、認識の相違を修正することができるようになります。定期的にミーティングの機会を設定したり、時には気兼ねなく交流できる場を設けることもおすすめします。
本記事では、マネージャーの仕事について確認してきました。特に拡大期のベンチャー企業では、優秀な社員をそのままマネージャーに昇格させることが多いです。しかし、冒頭でも説明した通り、プレイヤーの仕事内容とマネージャーの仕事内容は大きく違うため、マネージャーになりたての社員はパフォーマンスを発揮できないことも少なくありません。新たにマネージャーに昇格した方に、すぐに3つの役割が果たしてもらえるように、計画的に育成・登用を進めていくことが重要となるのではないでしょうか。
アチーブメントHRソリューションズのマネジメント研修は、マネージャーが組織の「目標達成」と「部下育成」を両立できるようになることを目的としています。研修では、具体的なマネジメントスキルの体得と、部下の特徴に合わせたコミュニケーションスキルの習得を通して、管理職者のマネジメント力を向上させていきます。
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著者はインテルでCEOを務めていた、故アンドリュー・S・グローブ氏です。マネージャーが果たすべき役割や姿勢、影響力などについて記述されています。30年以上も前に書かれたものでありながら、現在でも多くの読者に共感を呼んでおり、「マネジメントの教科書」「マネージャーを目指すならば必読の書」という声も上がっています。グローブ氏のマネジメント経験を追体験しながら、マネジメントの原理原則を学べる一冊です。
