裁量労働制とは、労働者の実労働時間に関係なく、会社があらかじめ定めた時間を労働者が働いたとみなして給与を支払う「みなし労働時間制」の一つです。昨今は、「働き方改革」が推進されている中で、特に注目を集めています。今回はそんな裁量労働制について、適応できる職種からや導入の方法、手続き、メリット・デメリットを会社側と社員側の立場からご紹介いたします。
働き方改革推進の中でよく話題に上がる裁量労働制ですが、実は裁量労働制の歴史は古く、1988年から施行されています。当時は「専門業務型裁量労働制」という名称でした。この制度の施行に至った背景には、特定の専門業務（システムエンジニアやデザイナーなど）では画一的な規則に基づいて業務にあたるよりも、それぞれの労働者が業務遂行の方法や時間配分を自分で考えて行う方が合理的だという考え方がベースにありました。
そして、2000年にはその考えを企画業務（事業計画の立案など）にも応用させ、「企画業務型裁量労働制」という制度も施行されました。この二つの労働裁量制ですが、導入できる職種や導入するための手続きは異なりますが、その仕組み自体は類似しています。
特に近年裁量労働制が注目を集めるのは時代背景の変化も大きな営業があります。少子高齢化が進み労働力人口が減少傾向にある中、従来の画一的な労働環境では労働力の確保が困難になっています。そこで安倍政権は2016年一億総活躍社会を実現するために「働き方改革」を打ち出しました。テレワーク（在宅勤務）、副業・兼業、残業規制など様々な施策が打ち出されましたが、その中の一つとして裁量労働制が注目を集めているのです。
そもそも裁量労働制とは、労働者の実労働時間に関係なく、会社があらかじめ定めた時間を労働者が働いたとみなして給与を支払う「みなし労働時間制」の一つです。労働者は、労働時間が長くても短くても、契約した労働時間分の仕事量をこなすことが求められます。つまり成果が評価の対象となるので、成果さえ出せれば始業時間や終業時間も個々の労働者の裁量で決めることが出来ます。この制度を導入している場合、業務遂行のための手段や時間配分は労働者に委ねられており、会社側は社員の実労働時間や出社・退社の時間を決めることはできません。
例えば、みなし時間を8時間とする場合は、社員が5時間働こうと11時間働こうと、どの時間帯に働こうと8時間働いたとみなし、8時間分の給料を支払うことになります。また、裁量労働制にも、残業時間の概念が存在し、会社が設定したみなし時間が１日に8時間・1週間に40時間を超えた場合には時間外手当てを支払う必要があります。つまり、みなし時間を9時間とすると１時間分残業代を払う必要があるということです。また、休日勤務や深夜勤務に対しても残業手当を支払う必要があります。
業務に合わせた働き方を会社の制度として推進できる点でも、組織作りを始めるベンチャーにとっては、この制度を利用するかどうかは検討しておきたいところです。
始業・終業時刻を自分の裁量で決められるという点では、フレックスタイム制を思い浮かべた方も多いかもしれません。しかしながら、フレックスタイム制は、労働時間帯に自由度を与えることを目的とした労働時間制度ですので、成果主義の裁量労働制とは根本的な考え方が異なります。フレックスタイム制では、従業員は、自由に出退勤時間を決められますが、会社が定めたコアタイムの間はオフィスにいることが求められます。また先に述べたように、裁量労働制では残業代が出ないのに対して、総労働時間は、月単位で計算されるので、1ケ月の労働時間が規定時間を超えれば、残業代が支払われます。
ただ、先ほど紹介したように、裁量労働制は、労働者が創造的な能力を発揮できる働き方として立案されましたが、全ての職種に認められているわけではありません。クリエイティブな業務や専門的業務など、労働時間を管理されるよりも、業務遂行を従業員の裁量で決められることがより能力や成果を発揮できるような職種にのみ認められています。そのため、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の以下の2種類があり、それぞれ適応できる職種が限られています。
専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定などに関して使用者が具体的な指示をすることが困難な業務」とされており、次の19種の業務が対象とされています。
引用：東京労働局
上記の業務以外では専門業務型裁量労働制は適用できませんので注意が必要です。
企画業務型裁量労働制の対象となる業務は、次の要件に該当するものであることとされています。
実際にどのような業務であるのかについては、主なものとしては次のような業務が対象になり得るとして例示されています。
つまり企業全体の事業運営に係る企画・立案・調査を行う業務が対象となっており、ルーティン業務や経営に関する会議の庶務等の業務などは対象にはなりません。
裁量労働制は会社の独断で一方的に適用することができません。
専門業務型裁量労働制を適用するなら、労働者側と次の事項について定めた労使協定を結び、労働基準監督署に届け出を出さなければいけません。
企画業務型裁量労働制を適用するなら、労使委員会を設置し、その委員会で5分の4以上の多数決により、次の事項について決議し、決議内容を所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
参考：厚生労働省ホームページ
専門業務型裁量労働制で労使協定に提出することに加え、対象労働者の具体的な範囲（職能資格〇級以上の労働者など）、本制度の適用について労働者本人の同意を得なければいけないこと及び不同意の労働者に対し不利益取り扱いをしてはならないことに同意する必要があります。
ここまで裁量労働制とはなにかについてご紹介してきましたが、ベンチャーで組織作りをするにあたってこの裁量労働制を導入すべきかどうかは、その特徴を踏まえて会社側の視点と社員側の視点からメリット・デメリットを考え、検討する必要があります。
まずあげられるのが、人件費のコスト管理がしやすいことです。なぜなら、裁量労働制を導入した場合、会社があらかじめ定めた時間を労働者が働いたとみなして給与を支払うためです。ただし、休日出勤や深夜出勤があった場合は、さらに追加で残業代を払うことになるので上振れする可能性はありますが、ある程度固定で人件費を算出できる点は、ベンチャーにとってはコスト管理のしやすさからメリットと考えられます。
また、社員の生産性を上げ、結果として人件費を削減できる点もメリットです。というのも実労働時間に合わせて給料を支払うと、生産性が低くても長時間働く社員には、その分多くの給料を支払うことになります。そのため、社員としても仕事を早く終わらせるモチベーションにはつながりにくいです。一方で裁量労働制は、従来の制度と比べて残業代が出ず、逆に早く仕事が終わればその分早く帰れるというメリットがあり、社員にとっても生産性を上げる動機づけになります。
一方でデメリットとしては、従業員が自分のやり方で自由な時間に働くことになるので、労働管理が難しいことがあげられます。ミーティングの設定や1on1などの設定も難しくなるでしょう。また、決められたみなし時間に合わないような仕事を振っては長時間労働が習慣化してしまうので、個人個人にあったような仕事を割り振る必要があります。そういった管理がしっかりできる管理職人材がいればよいですが、駆け出しのベンチャーでまだそういった管理職人材が不足している場合には労働管理という面では、難易度が上がりそうです。
またチームとして共に過ごす時間も短くなる傾向にあるので、文化醸成や組織作りがあまり進まない可能性もあります。ベンチャーとして組織を一つにまとめていこうとしている段階においては、しっかりと対策を練らなければなりません。仕事以外でのコミュニケーションの場を設けるなど、直接社員同士が会う機会を作ることも欠かせない対策になってくるでしょう。
仕事の自由度が格段に高まります。出社時間や退社時間を自由に決めることができるので、その人のライフサイクルに合わせて働くことができます。ベンチャーで成長を望む人材にとっては、自分の裁量で仕事を追求できる仕事のスタイルは利点にもなり得ますので、採用時の魅力のひとつにもなるでしょう。
裁量労働制では、仕事の成果が求められます。そのため、従来の働き方であれば仕事が終わっても8時間は会社にいることが求められていました。それが、自分でＰＤＣＡを回して短い時間で仕事を終わせることができれば、早く帰ることができるということになります。
業務が立て込んでいる時でも、業務遂行に時間がかかっている場合でも、原則として深夜労働と休日勤務以外は残業代の請求は出来ません。もし裁量労働制の導入が、慢性的な長時間労働を生み出してしまっている場合は、従業員の不満がたまるだけでなく、心身の健康にも支障を来しかねないので、適正な導入が出来るよう注意が必要です。
生産性を上げることができればよいですが、その一方で自らPDCAを回せず、生産性を上げることができなければ必然的に長時間労働をすることになるというデメリットも存在します。そうなると、従来の制度と比べて残業代が出ませんので、結果として労働時間に対して収入が減ってしまうことになります。
裁量労働制とはなにか、そしてそのメリット・デメリットについてご紹介してきました。組織作りを本格化するベンチャーにとって、労務制度は避けては通れないものであり、いかにして会社にとっても社員にとっても良い制度を採用するかがカギになります。
裁量労働制の一つのキーは適切な仕事量を社員一人一人に与えることです。そうすれば、社員の生産性も上がり、会社の収益性も上がります。一方で、裁量労働制を謳って、仕事を大量に社員に押し付けては、長時間労働が習慣化するだけでなく、生産性も下がり、社員と会社の双方にとって不利益になります。社員にとっても会社にとってもwin-winな組織をつくるということを前提に皆様に合った労務制度を導入することが大切です。
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