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OJTトレーナー研修

新入社員の育成を行うOJTトレーナーのレベルアップを目的としたこの研修では、OJTトレーナーの在り方やトレーナとしての意識を再確認し、自分自身がOJTトレーナーとして足りていないスキルや考え方を身につけていただきます。

こんな課題ありませんか?

OJTの意義や目的を自覚できていない
後輩育成のポイントやフィードバックのコツが分からない
業務が忙しくてOJTが形骸化している

得られる成果

指導者としての意識が醸成される
新人への指導や動機づけができるようになる
教育の方針や計画を描けるようになる

研修のねらい

新入社員との支援関係が成立する基盤を形成し、 「理想的な支援関係」へと発展させるOJTスキルの習得を促進します

近年では、OJT制度が一般化したことで、新入社員1名に対してOJTトレーナーやメンターと呼ばれる先輩がつき、新人の業務習得や職場適応を支援することが一般的になってきました。
しかし、業務の複雑化に加えて残業時間削減の圧力や人不足による先輩・上司の余剰時間の減少など、新入社員の支援環境は年々厳しくなってきているといっても過言ではないでしょう。

そのような状況下では、OJTにかける量(時間・人数)を増やすには限界があり、OJTの質を高める活動が重要になります。それでは、OJTの質を左右するものは何でしょうか?
弊社の答えは、OJTの質は、新人を取り巻く「支援関係」が生み出しているということです。その中の最も重要な支援関係の一つが、新入社員と育成担当者の二者間によるものです。
本研修では、育成担当者が新入社員との「理想的な支援関係」を実現させるOJTスキルを高めることを狙いとしています。

「理想的な支援関係」の実現を妨げる行動を4つのパターンに分類し、 研修受講を通して、理想的な支援行動への変化を促進します。

OJTトレーナー研修の特徴

新入社員教育の意義を改めて理解し、OJTトレーナーの「指導者としての意識」を醸成します。

「人材育成=自分の成長」であることを認識

人に教えることによって、今までの仕事を整理し、体系化することができるようになり、今までの仕事を振り返るきっかけとなることを、研修の中で再認識して頂きます。

期待される役割を認識し、指導者としてのあり方を学ぶ

新入社員にとってOJTトレーナーはモデルとなる存在です。新入社員に関わる重要性を認識し、どのようなスタンスで向き合うかべきかを研修を通して学び、「言っていることとやっていることが一致している」言行一致のOJTトレーナーを目指していきます。

動機づけができるコミュニケーションを学ぶ

教える側と教えられる側には知識・経験の差があり、「これぐらい分かるだろう」という考えは間違った認識を新入社員に与える可能性があります。認識のギャップを生まず、新入社員のモチベーションを維持しながら育てるために必要なコミュニケーションを研修でのワークを通じて学びます。

支援方法の区分化を通して、自分と相手の間に質の高い信頼関係を実現するための使い分けを学ぶ

支援には、Help型とAssist型の2種類があります(上図参照)。それぞれの違いを認識し、相手のスキル・理解度や緊急度合によって使い分けるポイントを学びます。自分と相手の間に質の高い支援関係を実現していくために重要です。

教育方針を描き、実践につなげる

育成計画・方針を明確にし、新人育成を行うために求められるOJTトレーナー自身の行動や必要な周囲の協力を視覚化します。

プログラム例

1日目

午前

■オリエンテーション(1.0H) ・貴社講話(受講者に期待すること) ・研修目的と学習目標の確認 ・学習の姿勢と場づくり ■OJTトレーナーの役割(1.5H) ★ワーク(体験シェアリング) ・OJTに関する経験から、効果的なOJTと  効果的でないOJTの特徴を言語化する ・OJTの定義とOJTトレーナーの役割 ・OJTの質を構成する要素

午後

■信頼関係の質を高める(2.0H) ・関係の質の重要性 ★ワーク(ハートビーイング) ・自己の経験から人間関係の原則を導き出す ・5つの基本的欲求 ・自己と新人の基本的欲求分析 ■支援の質を高める(3.0H) ★ワーク(メイズ) ・2つの支援の違いを体感する ・HelpとAssistの特徴の違い ・HelpとAssistの使い分け方法 ・現場を想定したHelpとAssistの実践を考える

2日目

午前

■前日の振り返り(0.5H) ・気づきと学びの相互シェア ■Helpの力を磨く(3.0H) ★ワーク(コミュニケーションパズル) ・Helpに関する自己の能力の現在地の確認 ・効果的なHelpとは ・Helpの4つの手法 ・Helpの効果性を高めるポイント

午後

■Assistの力を磨く(3.5H) ・成長に必要なプロセス(経験学習モデル) ・効果的なAssistとは ・Assistが果たすべき2つの機能 ・フィードバックのスキル ★ワーク(面談ロールプレイング) ・効果的なAssistを実践する ・デモンストレーションと自己の取り組みの  違いを観察し、課題を抽出する ■成長プランニング(0.5H) ・成長課題を整理する ・行動計画を作成する ・チェックアウト

フォロー施策

「上司の巻き込み」「自己の振り返り」を組み込むことで、研修後の変化の定着を支援します。

オプション:5つの基本的欲求サーベイ

選択理論心理学の知見に基づく「5つの基本的欲求」の概念を用いて、
自己と新人との共通点と違いを分析し、関係構築の方法を考えます。
「基本的欲求サーベイ」を入社時と入社半年後の2回実施することで、
新人の特性理解と入社後の状態理解に活用できます。


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