コーチングとは、個人や組織が現状から理想の状態に到達することを、より早く、より効果的に実現するためのコミュニケーション技術です。コーチングは様々な分野で利用されており、昨今のビジネス業界では1on1として再び注目を集めるトレンドとなっています。今回は、そんなコーチングの意味や基本、具体的なコーチングスキルをご紹介します。
コーチングとは「答えはその人の中にある」という原則に基づいて、相手が本来持っている力や可能性を最大限発揮できるようサポートするためのコミュニケーション技術です（一般社団法人日本コーチ連盟）。相手が状況に応じて自ら考え、行動した実感から学ぶことを支援します。
コーチングと同じような意味で使われる言葉に、「ティーチング」があります。一見違いがないようにも感じるコーチングとティーチングですが、実は指導する対象との関わり方に大きな違いがあります。
コーチングを受ける人のことを「クライアント」と呼びますが、コーチングの特徴はクライアントである個人や組織の目的・目標を達成するために理想の状態を引き出す点にあります。「クライアントに何かを与えて理想に近づける」のではなく、「クライアントが持っているものを引き出して理想に近づける」のがコーチングです。コーチングは引き出すことで理想に近づけるアプローチであるため、コーチが質問をしてクライアントに話してもらうことが進め方の基本となります。話す割合でみると、7割近くはクライアントが話をします。
一方でティーチングとは、コーチングの特徴と逆のアプローチをします。つまり、「クライアントに何かを与えて理想の状態に近づける」のがティーチングの特徴です。ティーチャーの持つ知識や経験、知恵をクライアントに提供することが目的であるため、コーチングとは逆にティーチャーが話す割合が必然的に多くなります。日本の学校教育ではティーチングがメインとなっており、教師が一方的に情報を発信する形式を取っています。
「コーチ（Coach）」という言葉が最初に登場したのは1500年代です。元々は「馬車」という意味があり、「大切な人をその人が望むところまで送り届ける」という役割から派生して、「人の目標達成を支援する」という意味で使われるようになりました。1950年代当時ハーバード大学助教授であったMyles Mace氏が著書『The Growth and Development of Executives』(1959年)の中で「マネジメントにはコーチングが重要なスキルである」としています。そして1980 年代になると、コーチングに関する出版物が多く登場し始めました。今日ではビジネス環境が刻々と変わり、組織のあり方も変わる中、コーチングは部下育成や組織のマネジメントにおいて重要なコミュニケーションとして求められるようになっています（コーチングの歴史, コーチ・エィ アカデミア）。
では、そんなコーチングを行うにあたっての基本を見ていきましょう。
コーチングを行うにあたっての基本は、「インタラクティブ（双方向）」「オンゴーイング（現在進行形）」「テーラーメイド（個別対応）」の3つです。
参考：『コーチングの教科書』（伊藤守、2010年刊）
インタラクティブ（双方向）は、コミュニケーションの基本とも言われており、「会話はキャッチボール」という言葉をご存知の方も多いと思います。普段の会話の中ではそう難しくない「インタラクティブ」ですが、立場での上下関係が存在する場合では、立場が上の人ばかり話していて、立場が下の人は聞き役になっているというケースがよく見られます。先にも述べたように、コーチングはどちらかが一方的に情報を発信するのではなく、コーチとクライアントとの双方向のコミュニケーションによって成立します。
オンゴーイング（現在進行形）とは、言い換えると「継続」になります。一度身に付けた習慣や癖は、意識していてもすぐに直せるものではありません。教えてもらった瞬間はできるかもしれませんが、気付くと元に戻っていることがほとんどです。何かを継続するとき、「3」という数字が壁になると言われています。3日間しか続かない「三日坊主」や、恋愛では付き合ってから3か月過ぎると倦怠期に入ると言われています。また、3か月の後の壁は3年であり、人は習慣を変えるのに3年かかるとも言われています。ですから、コーチングは1度きりの教えではなく、継続的に行うのが基本です。
コーチングは、基本的に1対1で行います。その理由は、人によって成長の速度や効果的な関わり方が異なるからです。例えば学校のテスト勉強をするときにも、ひたすらノートに書き写す人もいれば、単語帳を使う人、声に出して読む人、ただ黙読する人など、勉強方法は人によってさまざまです。また、「ほめて伸びるタイプ」「叱られて伸びるタイプ」というように、関わり方についても人によって最適なものが異なります。コーチングでは、クライアントの目的・目標を達成するため、クライアントに合わせて最適な学習方法や関わり方を選択する必要があります。
コーチングの基本を押さえたところで、実際にコーチングで使われているスキルを3つの基本に沿っていくつか紹介していきます。
インタラクティブの中では、質問力や傾聴力など様々なスキルが必要とされますが、その中でもクライアントに話しやすい印象を与え、話を引き出しやすくするスキルに「ペーシング」があります。
ペーシングとは、クライアントの話し方、状態、呼吸に合わせていくスキルです。ペーシングで合わせるポイントを「話し方」「状態」「呼吸」の3つの観点からご紹介します。
「話し方」で意識するのは、声の調子や話すスピード、声の大きさと高さ、話すリズムです。
「状態」では、クライアントの表情や感情に注目して明るさや暗さの程度を合わせていきます。
「呼吸」では、クライアントの肩、胸、腹部に注目し、呼吸のリズムを合わせていきます。
オンゴーイングでのポイントは、継続性によっていかに学びを習慣にまで落とし込むかにあります。どんなにいいことを学んだとしても、それによって日々の生活に変化がなければ意味がありません。そのため、コーチングは学びが身に付くようなプランニングが必要となります。そのプランニングとは、「コーチング→実践→振り返り」のサイクルを数か月単位で回すことです。先に述べたように、人は「3」の数字が壁となるので、3か月毎に「コーチング→実践→振り返り」のループを回すことをおすすめします。
人は、性格や個性、願望がそれぞれ異なります。コーチングにおいては、その違いを理解した上で関わることで、クライアントとの信頼関係が構築され、クライアントの成長をより促進することができます。クライアントの性格や個性、願望を理解するためには、目の前のクライアントがどんな傾向を持っているのかをしっかりと観察・分析する必要があります。
観察・分析をする際には、ただ見るのではなく、見るべき観点を意識しながら行うことが重要です。そこで今回は、行動特性分析の理論として世界80か国以上で利用されている 『DiSC』理論 をご紹介していきます。
DiSC理論では、人の行動傾向を「D」=主導型、「i」＝感化型、「S」＝安定型、「C」＝慎重型の4つに分類します。
主導型は、自分で仕切ること、自分なりのやり方で成功することを好みます。そのため人にコントロールされることを嫌がり、意思表示もはっきりとします。行動力のある主導型との適切な関わり方は、チャレンジングな目標を一緒に定め、実際の方法については本人に一任することです。ポイントとなるのは「自分で決めている」という感覚を本人に実感してもらうことです。その感覚がないと、モチベーションが著しく下がる傾向があります。
感化型は、社交的で人との交流を好みます。感情表現が豊かであり、周りの人を明るくするとともに、明るく社交的な場を好みます。その一方で、人や仕事に対する厳しさに欠ける傾向があります。人との結びつきを重視する感化型は、「受け入れられる」「属している」ことに心地よさを感じます。コーチングの中では、「褒める」ことや「コーチと一緒に取り組んでいく」ことを意識することがポイントとなります。
安定型は、慣れ親しんだ方法や定められた方法に従うことを好みます。そのため変化を嫌い、新しいことへの適応が遅い傾向があります。予測不可能なものよりも見通しのあるものを好む安定型のクライアントとの関わり方では、目標に対するアクションを一緒に具体化していくことがポイントとなります。やることが明確であればあるほど行動へのハードルが下がり、コーチングから実践への移行がスムーズになります。
慎重型は、感情よりもデータや数字といった事実を優先し、論理的な事実に基づく納得感を好みます。そのため、感情論や説明のつかない現象、根拠のない推測や改善策には拒絶反応を示します。慎重型のクライアントにコーチングをするときは、「なぜ改善が必要なのか」「なぜその行動が効果的なのか」について納得いくまで質問を受け、説明する必要があります。本人のなかで論理的に納得のいくものでなければ、結局実践に移されることはありません。ですので、とことん付き合う姿勢でコーチングに臨む姿勢がポイントとなります。
ここまでコーチングスキルについてご紹介してきました。それでは、これらのコーチングスキルを身につけることによってどのような効果が期待できるのでしょうか？
コーチングは、対象者の行動変容に繋がりやすいというメリットがあります。コーチングでは対象者が主体性を発揮しながら、業務の進捗に対して振り返りをしながら、目標達成に向けて改善を繰り返します。このサイクルが習慣化することで自己成長が促され、行動変容・行動定着に結びつきます。
コーチングでは上司と部下が対等な立場として向き合うことができるため、対話の機会が増えて、お互いの考え方が見えやすくなります。また、部下の心理的安全性も高まり、信頼関係を築きやすくなるのです。
一方でコーチングには注意点があります。以下のようなことはデメリットになりかねないので、うまく他の育成手法とも組み合わせるようにしましょう。
コーチングは対象者の自主性を引き出していくことが重要になるため、継続的に取り組むことによって対象者が成長し、効果が表れてきます。短期間での育成が必要になる場合には向いていないと言えます。
コーチングは多くの対象者を指導したり、同じアプローチ方法を取ったりすることができません。対象者一人ひとりの特性や置かれている状況に合わせたアプローチが必要になります。
では、そんなコーチングはどんなビジネスシーンで必要となるのでしょうか。コーチングが活かされる主なビジネスシーンとしては、「マネジメント」「教育」「コンサルティング」が挙げられます。
昨今、マネジメント手法として上司と部下が1対1で定期的に面談をする「1on1」が注目を集めていますが、実は1on1はコーチングスキルを使ったマネジメント手法です。
また社員の教育では、コーチングを活かすことで「考える力」「問題解決力」を鍛えることができます。先にも述べたように、日本の学校教育では教師の発信する情報をインプットすることが大半を占め、自分で考え、問題を解決する勉強はあまりしません。社会人では、問題解決力が求められる機会が多いため、社員の教育ではコーチングを取り入れる必要があります。特に、OJTなどの1対1の教育はコーチングが活かされるポイントです。
そしてコンサルティングとは、「問題解決力」が特に試される職種です。コンサルティングを簡単に言い換えると、「クライアントの抱える問題を引出し、解決方法を提示すること」と言えます。このクライアントの抱える問題を引き出すとは、クライアントの現状と理想の状態を引き出すこととも言えるため、コンサルティングではコーチングのスキルが必須とも言えます。
実際にコーチングを学ぶための手順をご紹介します。
まずは知識とスキルをインプットする必要がありますが、ポイントとなるのは「体系的」に「継続的」に学ぶということです。
特にコーチングスキルは頭で理解しただけでは、決して身に付くことはありません。実際に周囲の人に実践をしてみて、効果を確かめながら学んでいくことが大切です。
自分自身もコーチングを受けてみると、効果を体感することができます。そして常に目標に向けて客観的な視点から考えることができるようになります。
コーチング認定資格として代表的な資格が2つあります。コーチング型マネジメントの知識と経験を有することを証明できる資格であり、コーチングを受けるクライアントや部下、同僚の方々の安心感にもつながるため、仕事やマネジメントの中でコーチングを活用したい方は資格取得をおすすめします。
ここまでコーチングの学び方をご紹介しましたが、いざ実践してみるとなかなかうまくいかないこともあります。その場合の対策のヒントをご紹介します。
コーチングをする側のスキルが足りていないと、相手は何を考えればよいのかわからなくなり、混乱してしまいます。コーチングスキルは一朝一夕に習得できるものではないという心構えを持って、トレーニングを継続することが必要です。その際に気を付ける点としては、今回ご紹介した3つのスキル「ペーシング」「プラン二ング」「行動特性による分類」の各項目がどの程度実践できているかを客観的に把握することです。自分で把握することが難しい場合には、自分自身も熟練のトレーナーにコーチングをしてもらうと課題が明確になるでしょう。
コーチングは相手の目標や理想の達成に向けてサポートしていきますが、もともと目指すべき目標の内容や相手の意欲が欠如している場合には、コーチングが難しくなります。そういった場合には改めて、クライアントと原点に戻って話し合い、何を目指したいのかを明確にすることをおすすめします。
コーチングとは、目的や目標の達成にベストな状態へとクライアントを導くことであり、ビジネスでコーチングを使うことによって、部下や同僚、お客さんを成功と達成に導くことができます。もしも、「これからコーチングについて勉強してみたい。」「今すぐにコーチングスキルが必要だ。」という方がいましたら、この記事を参考にしながら、コーチングの基本から実践してみてはいかがでしょうか？
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