伊勢半グループの祖業は1825年、江戸日本橋で紅屋として誕生しました。以来200年、伝統の紅づくりの技を守り抜くとともに、数々のヒット商品を生み出し、時代を先取りする化粧品メーカーとして進化を遂げてきました。「The 1st Cosmetics. 伊勢半　いちばんほしいを、いちばんに」というパーパスのもと、感動品質のものづくりにこだわり、時を超えて人々の美を輝かせ続けています。
今回は伊勢半グループ様の「中堅社員研修」をご支援させていただき、導入の背景や成果について4名の皆様にお話を伺ってきました。

• 株式会社伊勢半ホールディングス 取締役 総務本部 本部長　野中 様（上写真：右端）
• 株式会社伊勢半ホールディングス 総務本部総務部 部長 兼 人財開発課 課長　若松 様（上写真：左端）
• 株式会社伊勢半ホールディングス コーポレート企画本部グループ事業管理部 兼 総務本部総務部人財開発課　山﨑 様（上写真：左から2番目）
• 株式会社伊勢半 コミュニケーション本部 広報宣伝部 広報課　日下部 様（上写真：右から2番目）

（以下：敬称略）

創業200年の誇りと革新、次の時代を見据えたパーパス推進。

200周年を機に、新しくパーパスを制定なさったとお聞きしました。どのような想いが込められているのでしょうか？

若松：伊勢半グループはいつの時代も変わらない「美しくありたい」と願う人々の気持ちに寄り添ってきました。これまでの歩みに想いを馳せつつも次の時代を見据えたパーパス（自社の存在理由）として、2025年に「The 1st Cosmetics. 伊勢半　いちばんほしいを、いちばんに」を発表しました。ここには、江戸時代から続く日本でいちばん長い歴史を持つメイクアップ化粧品メーカーとしての誇りと、お客様のいちばんほしいものを提供するという私たちの想いが込められています。

野中：このパーパス実現に向けて具体的に何をしていくのかという施策立案は社内で行いましたが、ミッション・ビジョン・バリューと連動した社員教育や浸透施策については、プロの視点と合わせながら、強化していきたいと思っていました。

当社はこれまで、新入社員や20代の若手社員、新任管理職を対象とした教育研修は毎年実施してきました。また、コロナ禍で中断していた部長・課長向けの管理職研修も昨年再開することができました。一方で、中堅社員向けの研修については、必要性を感じながらも実施できていない状況が続いていました。中堅社員は若手と管理職の間に立ち、双方の橋渡しをしながら現場の中核を担う重要な存在です。そうした中堅社員の方々に研修の機会を提供し、組織全体の力をさらに高めていきたいという思いから、今回の研修を企画しました。

中堅社員の視座をもう一段上へ高められるかが、組織発展のカギ。

中堅社員の方々には、研修を通してどのような期待をしていらっしゃったのでしょうか？

若松：中堅社員の前に、部長層にはパーパスを組織に浸透させて統括していくこと、課長層にはパーパスを基盤にメンバーとより良いコミュニケーションや連携を図るための能力を高めることを目的として研修を実施していました。そして今回、中堅社員にはパーパスへの共感力を高め、上司・後輩と共に実行していくスキルをさらに高めてもらうことを期待していました。

20代のうちはやはり個人のスキルや成果に視点がいきがちですが、30代に入ったらそこから一段視座を高められるかが重要です。自分のこれまでの成長を振り返るとともに、今の職場環境や会社全体、そして社会の動きを踏まえて自分は何ができるのかを考えてほしいと思っています。

ただ、30代は多忙で、自分を顧みることが難しい年代でもあります。せっかくの終日研修だからこそ、じっくりと自分と向き合う時間にして、「個人から組織へと視座を高め、影響の範囲を拡大する」という目的を上長ともすり合わせ、合計57名の中堅社員に研修に参加いただくことになりました。

今回の中堅社員研修のプログラム設計にあたって、こだわったところを教えてください。

若松：メインテーマは「フォロワーシップ」でした。フォロワーシップとは、組織の目標達成に向けて管理者を補佐・補助するために発揮されるリーダーシップのことです。リーダーシップという言葉はよく知られているものの、「フォロワーシップという概念を知らない20代・30代の方は多いと思いますよ」と担当コンサルタントの方から聞いて、フォロワーに求められている役割や意義はとても大きいことを実感してもらいたいと思い設定しました。

そして初めての中堅層への研修になるので、しっかりと顔を合わせて部門を超えて話ができるようにすること、その対話から学びを得られるようにすることにこだわりましたね。

パートナーとしてアチーブメントHRソリューションズを選んでいただいている理由を教えていただけますでしょうか？

若松：弊社もこれまで多くの教育研修会社に依頼をしてきましたが、アチーブメントHRソリューションズは「ワークが非常におもしろい」という印象です。

私自身もアチーブメントHRソリューションズの課長層研修を受講した時に、コミュニケーションに関する体感型のワークで「いかに自分ができていなかったのか」という、ある種の痛みをともなう体験をしました。それがよかったと思います。受講者にまずはワークの楽しさを体感してもらい、そこから自分の中で気づきを得ていくプロセスに共感をしているのでアチーブメントHRソリューションズにご依頼をしています。この内発的な気づきがベースにあるからこそ、自分の普段の業務と紐づけることができるとともに、職場に戻った時の行動変容・行動定着に繋げることができると感じています。

今回の中堅社員研修でも、体感型のワークを複数入れていただき、あえて「うまくいかない状況」を創り出してもらいました。

現場の中核を担うのは、フォロワーとしてのリーダーシップ。

ありがとうございます。ここからは実際の受講者のお2人にお話をお伺いいたします。
研修の中で、特に印象に残っている学びはありましたか？

日下部：フォロワーシップという考え方を学ぶことができたのが一番印象に残っています。個人の実力がついてきて後輩指導をするようになる中で、リーダーシップを発揮しなければならないということを意識するあまり、中堅ならではの葛藤を抱えていました。役職者としての権限はないものの、人についていくだけでは不十分だし、引っ張る側にも完全になっているわけではないという不安定な立ち位置が、自分はこのままでいいのだろうかという不安に繋がっていました。

今回、研修でリーダーシップには「立場的リーダー」と「能力的リーダー」があり、役職がなかったとしても当事者意識を持って周囲に肯定的な影響力を発揮していくことで、誰もがリーダーシップを発揮することができるということを学び、純粋な気づきが生まれました。フォロワーとしてのリーダーシップを意味する「フォロワーシップ」を組織の中で発揮していくことが求められているのだとわかったことが、自身のキャリアの悩みを解決するヒントになりました。

うまくいかない、でもそれが面白い。

ありがとうございます。ワークを体験してみていかがでしたか？

山﨑：「とっても楽しかった」というのが率直な感想です。特に印象的だったのはリーダー・中堅・後輩という3つの役割に分かれて取り組むワークです。私は後輩役をやったのですが、いざその場になった時に自分から情報を取りにいけませんでした。社会人になって10年、「自分から情報を取りに行くように」なんてずっと言われてきたことで、会社でもやっているつもりでしたが、実は自分は全然できていないのかもしれないなと思いました。

後輩の立場に立つことができたこともよかったです。日頃の業務において後輩指導に課題を感じていたのですが、後輩の子も聞きたいことがあってもどう聞いたらよいのかわからないのかもしれないと気づけたことで視野が広がりました。

また、そのワークの中では別部門との連携も想定されたものであったため、部門を超えてどう会社に貢献していくかという目線が足りていなかったことに気づきました。普段から自分のスキル向上は意識的に行いますが、もっと自分の成功体験や失敗体験もシェアしていった方が組織全体に働きかけることができると感じました。

講師との関わりはいかがでしたか？

山﨑：講師の方の言葉にはぐっと来るタイミングが多々ありました。ワークの振り返りの時に「自分から情報を取りに行きましたか？」と問われた時、自分に言われている気持ちになりました。協働のスタンスを学ぶワークの時も「目標達成よりも優先したものはありましたか？」と言われて、「確かに支援を受けることをためらっていたな」「もっと目標達成にこだわることができたな」といった健全な自己評価を促しているのだと感じました。そういった重要な気づきのタイミングで、講師が重要な一言を放ってくるところに衝撃を受けました。

若松：そうですね。昨年の管理職研修も担当していただいたので、弊社の社風や特色をよく捉えた上で実施いただけたのではないかと思います。

自らが主体となり、フィールドで思いっきり活躍してほしい。

研修後の受講者の反応や、職場ではどのような効果が見られますか？

若松：実は今回、研修の受講をお知らせした時からポジティブなリアクションが多く、研修を受けたいと思ってくれていた方が多いことを実感しました。研修後のアンケートは「あっという間だった」「気づきが多くあった」というコメントで溢れていました。「教育の機会をいただき、ありがとうございます」という感謝の心が伝わってきました。

ある課長からは、研修から戻ってきた受講者が「研修のここが良かった」「今後はこういうことを頑張っていきます」という宣言をしてくれて嬉しかったという報告もありました。中堅社員にとって、自分が主体であることに気づき、より責任感が高まる機会になったと思います。

野中：横のつながりを深めるきっかけとしても、大きな役割を果たしたと思います。コロナ禍以降、人の入れ替わりやIT・DX推進によって業務内容の変化が進む中で、特に中途採用の社員同士がつながる機会は多くなかったと思います。今回、研修で一堂に会し、学びを共にしたことで、研修後も社内でコミュニケーションや連携が取りやすくなったという声が聞かれ、とても嬉しく思っています。

今後に向けて、人財教育を通して実現していきたいことを教えてください。

若松：それぞれの階層に合わせて社員が自らに求められることを理解して、より良いコミュニケーションでパーパスの実現に向けて相乗効果を高めていってほしいと思います。そして、お客様や社会がいちばんほしいものをいちばんに届けられる会社になっていくことを目指しています。私たちは教育を通じて、全社員が誇りを感じながら働けるようサポートしていきたいと思っています。弊社は老舗でありながら、進取果敢の考えを大切にしているように、新しいことにチャレンジする姿勢を重んじています。職位に関わらず、判断力を高めて自律的に考え、行動できる人財をこれからも育成していきたいです。

野中： スポーツに例えるなら、試合前のプランは、監督やコーチにあたる会社や上司が立案し支援しますが、いざ試合が始まれば、自分自身で判断し行動するしかありません。現場というフィールドで自分なりに考え、思い切ってプレーしてほしいと思っています。
人は挑戦する場があってこそ成長します。だからこそ私たちは、社員が挑戦できる環境を整え、成長を支援する学びの機会を提供することが重要な役割だと考えています。現在活躍している皆さんには、組織の一員としてだけでなく、個人としてもさらなる成長と挑戦を続けてほしいと願っています。

アチーブメントHRソリューションズには、研修の実施にとどまらず、今後も受講者が学びを実践し続けられるフォローアップや仕組みづくりを通じて、継続的な支援をお願いしたいと考えています。