髙松コンストラクショングループ様は「つながりで響きあい、オンリーワンの価値を生み出す」をグループパーパスとして、建築事業・土木事業・不動産事業の3つの事業を柱とする建設業のプロフェッショナルグループです。

1917年の創業以来ユニークなビジネスモデルを確立し、「建設業界ではM&Aはうまくいかない」と言われていた中、2000年頃よりM&Aにも前向きに取り組み、現在多彩な合計20社で構成される企業集団として革新的な進化を遂げ続けています。

今回は、グループシナジーの発揮を加速するべく「新任課長職研修」をご支援させていただきました。導入の背景や成果について、グループ人財統括本部の以下の皆様にお話をお伺いしてきました。

• グループ人財統括本部　人財戦略部長　　鈴木 秀法 様（上写真：左から2番目）

• グループ人財統括本部　人財戦略部課長　角野 草太朗 様（上写真：左端）

• グループ人財統括本部　人財戦略部課長　侭田 優美子 様（上写真：右から2番目）

• グループ人財統括本部　人財戦略部課長　鈴木 恒平 様（上写真：右端）

（以下：敬称略）

グループシナジー最大化の要は、『課長職』。

昨今の業界や社内の変化をどのように感じていらっしゃいますか？

鈴木（秀）：昨今の激しいビジネス環境の変化や、東日本大震災の復興工事の一巡により建設業界は潮目を迎えています。このような環境下で予測困難な社会に柔軟に適応し、持続的成長を続けていくためには、グループ各社の垣根を越えて「つながる」ことで相乗効果を生み出し、今までにない新しい価値を創り出していくことが不可欠です。

新中期経営計画においても、事業成長の基本方針の一つとして「グループ連携による事業基盤の強化・再構築」を狙いに据えており、グループ各社が持っている高度な技術やノウハウを結集し、横断的な事業創出や共同提案ができる組織体制を構築していきたいと思っています。合わせて、社員一人ひとりの主体性や挑戦を引き出し、組織変革を牽引していく次世代リーダーの育成がますます求められていると感じています。

そのような変革を進めていく上で、職場ではどのような問題意識があったのでしょうか？

角野：現在、当グループは純粋持株会社である髙松コンストラクショングループを含め、計20社で構成されております。これまでは各社の固有の歴史や価値観を尊重し比較的緩やかな連携体制のもとに成長してきたため、分化が進んでいる側面もあり、どうやってグループ連携を図っていくのか、シナジーを最大化させていくのかは大きなテーマです。

鈴木（秀）：グループ連携の要は、やはり職場において日々の業務遂行とチームマネジメントに責任を持つ「課長職」なんです。これまでグループ全体として、課長職、つまり初めてマネジメントに携わるようになる社員に対して、体系的な教育プログラムが存在していませんでした。しかし、職場からは、労務管理をはじめ、人財配置・人財育成・人事評価といった一連のプロセスにおける判断や運用において問題意識が共有されていました。

「フレックスタイム制度」をひとつ例にとっても、マネジメントをする社員がしっかり管理できる成熟度でなければ導入することはできず、会社ごとにバラツキが出てしまいます。世の中では「管理職は罰ゲーム」と形容されることが増えていますが、やはり課長職以上はやることが多く、自分で勉強しろと言ってもなかなか難しいでしょう。これに対して経営層や人事部、職場の一般社員も問題意識を持っていたため、解決に向けて舵を切ったというのが今回の施策の背景です。

グループ横断研修への挑戦、マネジメントを体系的に学ぶ。

今回、グループ会社を横断してのマネジメント研修は初の試みとなりました。どのような思いが込められていたのでしょうか？

角野：グループとしての一体感や意識づけの醸成を目的に、共通したプログラムで実施することを決めました。そして会社の規模に関わらず、課長職が体系的にマネジメントを学ぶことができる機会を提供し、職場の課題を解決したいと思いました。同じ場所に集い、お互いの顔を見てコミュニケーションを取ることによって、普段はなかなか接することがない社員同士のつながり、グループ会社とのつながりを生み、シナジーの起点づくりをしたいと思いました。

そのような施策設計のパートナーとして、アチーブメントHRソリューションズを選んでいただいた決め手はどこにあったのでしょうか？

鈴木（秀）：「この研修は何のためにやっているのか？」「この研修は何の役に立つのか？」というつながりが体系的に理解できなければ、受講者は腹落ちしないと考えています。そのために一人ひとりに「どのような管理職になりたいのか」という理想像を持ってほしいと思っていました。アチーブメントHRソリューションズは、このような受講者の目的意識の醸成や、個人と組織の理想像・ビジョンを描くことに強みを持っており、選択理論心理学にもとづく体系的なマネジメントやリーダーシップ理論を有していることが決め手になりました。

侭田：受講者の「気づき」に重きを置いて設計をしてくれるのがアチーブメントHRソリューションズの研修だと感じています。盛り上がる体感型ワークを主軸にその場で気づきを与え、職場での再現性までをイメージさせて、「今、自分変われている！」という実感があるのは、受講者にとって崇高な時間になります。びっくりするほどの気づきの仕組みが含まれた研修提案をしてくれたことが決め手になりました。また、担当コンサルタントの方の教育に懸ける情熱と、当グループが大事にしているものを積極的に理解し、施策設計に組み込んでいるところを信頼しています。

責任のスタンスが職場に波及し、主体性が向上する。

ありがとうございます。受講者のリアクションはいかがでしたか？

角野：実は受講者の多くはこれまで自分自身の理想像について考えたことがなく、とりあえずここにいるという現状だったところから、職場から離れてじっくりと考える時間を持つことができたことで、「自分を見つめ直す良い機会になった」という声が最も多かったです。研修の中で実際に職場と紐づけてプランニングをする時間があるので、すぐに実行できそうという感触を持っていただき、モチベーションも高まりました。

侭田：理想像やビジョンを持って仕事をすることの大切さを伝えられる場面が不足していたと思いました。受講した新任の課長層が学びを持ち帰って職場でシェアしたところ、既存の課長層から「自分もやりたい」という声が上がり、未受講の課長層向けにもう一度同じプログラムを実施しました。それこそ本人たちが実りのあるものだと感じていた証拠だと思います。アンケートでは「今まで受講した中で最も価値のある時間でした」という声をもらいました。

受講者が職場でマネジメントをする中でモヤっと思っていた部分を講師がバシバシ言語化してくれて、具体的な対処法を開示してくれたことや、要点が簡潔にまとめられたテキストがあることによって、いつでも立ち返ることができる参考書を手にすることができたと思います。

研修の中で、受講者にとって最も有意義だったと感じる学びはありますか？

角野：責任のスタンスを学ぶセッションが最も有意義な学びになったと思います。仕事をする中でうまくいかなかった時に、「上司が悪い」「環境が悪い」と外部要因に対して不満を言って被害者になるのではなく、自分が源と捉えて自立的に思考し、責任を果たすことで得られるものを落とし込むセッションでした。ここを経て全体が引き締まり、職場で「今、私、被害者になってない？」といったように共通言語が飛び交うようになったことは大きな変化だと思います。

つながり続けることで、人と組織は強くなる。

ありがとうございました。今後、研修を受講した皆様には職場でどのような活躍を期待していらっしゃいますか？

鈴木（秀）：一言で言えば、組織の要としての活躍を期待しています。他者に依存するような承認欲求ではなく、内発的動機にもとづく貢献意欲をベースとして、組織力を強化できる人財を増やしていきたいです。今回、グループ全体で行ったことで他のグループ会社の課長職とのネットワークも構築できたと思います。これを維持し、さらに拡張することでシナジーを生み出し、まだ見ぬ価値を創造していくことを期待します。

最後に、「人と組織」という軸の中で目指していきたいことをお聞かせください。

鈴木（恒）：グループ全体で現在約5000人の社員がいます。これからも個人の資質・能力・意識を高めていくとともに、グループ全体でエンゲージメントが高まっていく組織体を目指していきます。個人の貢献が会社としての貢献とつながっている、そんな一体感を持てる組織力強化の礎に研修がなってほしいと思っています。

研修での取り組みが直近の目標達成や成果に直結するわけではないかもしれません。しかし大きな企業体になればなるほど、隣の人が何をやっているのか、どんな顔をしているのか、そういった些細だけれども最も人間味のあることを大切に理解しているグループになることが一番の強さだと信じています。私たちはこれからも、つながることで人と社会の未来の幸せを創造することに貢献していきます。