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制度設計サービス

教育体系設計コンサルティング

本サービスは、貴社の経営理念や事業戦略の実現に不可欠な人材を、戦略的かつ体系的に育成するための「教育体系」を設計・構築するコンサルティングサービスです。場当たり的な研修の寄せ集めではなく、経営の根幹からあるべき人材像（人材要件）を定義し、持続的に機能する一貫した育成の仕組みを創り上げます。

課題

下記のような課題をサポートします

良かれと思って研修を導入しているが、経営戦略と連動しておらず、人材育成への投資が事業成果に結びついていない。
育成が各部署や管理職の属人的な方針に依存しており、全社で統一された人材要件がないため、育成の質に大きなバラつきが生じている。
研修、評価、配置、採用といった人事業務がバラバラに運用されており、一貫性がないため、社員がキャリアパスを描きにくい。

教育体系設計コンサルティングの特徴

01　「経営目的」の探究から始める、徹底した現状理解

私たちは、いきなり研修の設計図を描きません。まず、貴社の経営目的や事業戦略、そして現場の実態を深く「理解する」ことから始めます。経営と現場、双方の文脈を徹底的に読み解くことで、真に価値のある教育体系の土台を築きます。

02　育成の羅針盤となる、貴社独自の「あるべき人材像」の明確化

育成のゴールを明確にするため、貴社の人事目的を言語化した上で、全社共通および階層・役割別の「あるべき人材像（人材要件）」を定義します。この明確な羅針盤があることで、育成施策に一貫性が生まれ、社員は自身の目指す姿を具体的にイメージできます。

03 Off-JT・OJT・自己啓発を連携させる、持続可能な仕組みづくり

研修（Off-JT）だけでなく、現場での育成（OJT）や自己啓発までを含めた、包括的で持続可能な育成の仕組みを設計します。採用や評価といった他の人事機能との連携も考慮し、人材マネジメント全体として一貫性のある、相乗効果の高いシステムを構築します。

貴社だけの戦略的な人材育成システムを構築する

私たちのアプローチは、研修プログラムのリストを作ることではありません。まず、貴社の経営目的・事業戦略・現場の実態を徹底的にヒアリングし、深く「理解する」ことから始めます。この土台の上に、貴社が本当に必要とする「あるべき人材像（人材要件）」を明確に定義。この人材像を育成するというゴールから逆算し、Off-JT・OJT・自己啓発を効果的に組み合わせた、一貫性のある「教育体系」を設計します。評価や採用といった他の人事機能とも連携させ、持続的に機能する戦略的な人材育成の仕組みを構築します。

コンサルティングのプロセス

実施項目	内容
＜調査＞経営目的を文脈から理解する	・なぜそれらの言葉が生まれたのか？・なぜ変わらないのか、変わったのか？・どのように浸透・機能しているのか？・これからも機能しうるのか？効果的か？
＜調査＞経営戦略を内部と外部の視点から理解する	・経営目的（価値観）とどのように結びついているか？・どのような経営環境に適応しようとしているのか？・なぜ今現在の組織構造が選択されているのか？
＜調査＞経営目的・経営戦略に対する現場の実態を理解する	・現場ではどのように経営目的・経営戦略が実行されているのか？・現場では何が価値あるものとみなされているのか？・現場ではどのような人が価値をつくり出しているのか？
＜策定＞人事目的を自社の言葉で明文化する	・人事は何のために存在するのか？・人事（個人と組織）がどのような状態になることが理想なのか？
＜策定＞人事目的を実現するための人材要件定義を策定する	・すべての人に共通する「あるべき姿」は何か？・各役割を担う人たちの「あるべき姿」は何か？
＜調査＞ HRMのその他機能の現状理解と今後の連携の在り方を決める	・どのようなHRMの仕組みが運用されているのか？
＜策定＞理想の人材（人材要件定義）を育成する戦略を策定する	・人材育成機能は何のために存在するのか？・人材要件定義を満たすためにどのような能力が必要なのか？・どのような手段・プロセスで能力を開発するのか？
＜策定＞理想の人材（人材要件定義）を育成する教育体系を考える	・人事が担う領域はどこで、各事業部が担う領域はどこか？・Off-JT、OJT、自己啓発をどのように機能させるか？

サービスの概要

課題テーマ: 教育体系の構築・改訂

実施期間: 3ヶ月〜半年間

料金: お見積もりします。お問い合わせください。

クライアントの声

これまでは研修が単なるコストだと感じていた。経営理念から紐解いて教育体系を再構築したことで、人材育成が事業戦略を実現するための「投資」であると確信に変わった。

研修が場当たり的で、一貫性が無いのが悩みだった。育成のゴールとなる「あるべき人材像」を全社で共有できたことで、全ての育成施策に一本の筋が通り、社員もキャリアを考えやすくなったように思える。

以前は「研修は人事の仕事」と思っていた。体系ができてOJTで何をすべきかが明確になったことで、現場のマネジャーである我々自身が、育成の当事者であるという意識が生まれた。

よくあるご質問

講師はどんな方ですか？

弊社の講師は自身の会社を持つ経営者などが務めており、研修でお伝えしている内容を現場で実践し、学び続けている方です。だからこそ受講生の皆様に生きたメッセージをお伝えすることが可能となっています

自社の状況に合わせてカスタマイズしていただけますか？

研修をご依頼するステップについて教えてください。

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【コナミスポーツクラブ株式会社様】人事考課制度の変革

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実施項目	内容
＜調査＞経営目的を文脈から理解する	・なぜそれらの言葉が生まれたのか？・なぜ変わらないのか、変わったのか？・どのように浸透・機能しているのか？・これからも機能しうるのか？効果的か？
＜調査＞経営戦略を内部と外部の視点から理解する	・経営目的（価値観）とどのように結びついているか？・どのような経営環境に適応しようとしているのか？・なぜ今現在の組織構造が選択されているのか？
＜調査＞経営目的・経営戦略に対する現場の実態を理解する	・現場ではどのように経営目的・経営戦略が実行されているのか？・現場では何が価値あるものとみなされているのか？・現場ではどのような人が価値をつくり出しているのか？
＜策定＞人事目的を自社の言葉で明文化する	・人事は何のために存在するのか？・人事（個人と組織）がどのような状態になることが理想なのか？
＜策定＞人事目的を実現するための人材要件定義を策定する	・すべての人に共通する「あるべき姿」は何か？・各役割を担う人たちの「あるべき姿」は何か？
＜調査＞ HRMのその他機能の現状理解と今後の連携の在り方を決める	・どのようなHRMの仕組みが運用されているのか？
＜策定＞理想の人材（人材要件定義）を育成する戦略を策定する	・人材育成機能は何のために存在するのか？・人材要件定義を満たすためにどのような能力が必要なのか？・どのような手段・プロセスで能力を開発するのか？
＜策定＞理想の人材（人材要件定義）を育成する教育体系を考える	・人事が担う領域はどこで、各事業部が担う領域はどこか？・Off-JT、OJT、自己啓発をどのように機能させるか？