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人材育成に結びつく ハラスメント研修を実施。 企業文化の創出を目指す。

社員研修コンサルティング
日本貿易振興機構(JETRO)様
総務部 主幹
井田 浩司さま
会社名
独立行政法人日本貿易振興機構(ジェトロ)
https://www.jetro.go.jp/
本社所在地
〒107-6006
東京都港区赤坂1丁目12-32 アーク森ビル(総合案内6階)
設立
2003年10月1日
従業員
1,729名(2019年4月末)
事業内容
対日投資の促進、農林水産物・食品の輸出や中堅・中小企業等の海外展開支援、企業活動や通商政策のための調査・研究・コンサルティングから機器販売、ソフトウェア開発、設置工事、保守までの一貫したサービスの提供

問題

パワハラ防止を意識するあまり指導力低下が懸念されることに

時代の潮流に対応し、当社ではパワーハラスメント防止のための研修を、数年前から毎年行なってきました。それらは上司の言動がパワハラに該当するか否かという知識面の強化を主とする研修で、パワハラ防止の周知啓発という面では一定の効果がありました。しかしその一方、新たな弊害が生じる可能性も高まったのでした。「◯◯してはいけない」という禁止事項を伝えるという点に主眼が置かれていたことから、管理職層がパワハラに対して必要以上に過敏になり、指導力の低下が懸念されるようになったのです。これは人材を育成するうえで大きな課題だと考えていました。

 

 また、私たちの組織は比較的風通しのよい組織だと思いますが、中には「○○すべき」という上司が考える「正しさ」や原理原則を押しつけてしまう上司もいます。そして、世代間ギャップもあって、それを窮屈に感じる若手職員もいます。管理職層が良かれと思って行なっている言動が、若手職員にはハラスメントと受け取られかねない…。上司と部下との間に生じるそうしたギャップを克服することも、私たちの課題の一つでした。

 

 そのような状況のなかで新たに数社の研修を検討し、注目したのがアチーブメントHRソリューションズでした。体験セミナーを受講した際、それまで別々に考えていた「パワハラ」と「人材育成」が、実は同根の課題であると気づかされ、大きな衝撃を受けました。同社については新人社員向け研修をすでに行なった実績があり、受講者からの評価が高かったことから導入を本格的に検討。選択理論という心理学に基づいた知見であり、パワハラやモチベーションに関するメカニズムが理論的に探究されていることも、他の研修にはない魅力だと感じました。

施策

ロールプレイを通じて実践的にスキルを習得

 課長職に就いている管理職のメンバーを対象に半日間の研修を導入。「◯◯してはいけない」というだけの研修ではなく、部下に対する指導スキルの向上を目指せるプログラムを提案していただきました。実際の研修を目の当たりにして感じたのは、受講者たちの気づきや感動が、他社の研修と比べて格段と上回っていたこと。研修中のさまざまな場面で、「ハッ!」と気づいたり、「なるほど!」と納得したりというリアクションが多く見られました。特に受講者の心に響いたのは、人の行動を促す指導に関するプログラム。「怒られないように」「ミスしないように」という「回避モチベーション」でのマネジメントではなく、「これができたらこんな成長が得られる」という「獲得モチベーション」でのマネジメントスキルを体得する必要があるという内容には、目から鱗が落ちる思いがしました。心理学をベースにした理論でしたが、ごく身近な例を出してわかりやすく伝えていただけたことに、講師の確かな力量を感じました。

 

 また、ハラスメントに結びつきやすいボスマネジメントと、主体的な行動や改善が生まれるリードマネジメントの違いについて、ロールプレイを通じて実践的に学べたことも良かったと思います。知識だけではなく、実際の指導スキルを体験的に学べました。

 

 現場で実績を挙げた優れたプレーヤーがマネジャーになる。それが多くの組織で運用されている人事制度であり、当社も例外ではありません。しかし優れたプレーヤーは、自身の成功体験から得たノウハウを、他者に押しつけてしまう傾向が少なからずあります。プレーヤーからマネジャーになるためには意識を大きく変える必要があり、今回の研修はその点にも対応した内容になっていました。

成果

人材育成の文化構築に向け新たな一歩となる

 今回の研修はプログラムや講師に対する受講者の評価が高く、アンケートでは受講者全員が、まだ研修を受けていない管理者層への受講を推奨しています。上位階層に対しても、ぜひ受講を勧めたいというメンバーが数多くいました。

 

 研修実施からまだ日が浅く、成果でいうと初歩の段階です。これからの継続した学習機会やフォロー体制が非常に重要になってきます。しかし、受講者の感想や現場での行動変容を聞くと、部下育成に関する考え方のベースを構築できたと感じています。特に、上司と部下のコミュニケーションについて、価値観の転換が生じたこと。自身の正しさを押し付けるのではなく、上司は部下の成長・目標達成を支援する存在であるという考えを共有できるようになりました。パワーハラスメント、人材育成、世代間ギャップ…多くの組織がさまざまな問題を抱えていますが、それらの問題を解消するためのポイントはコミュニケーションにあるということも、今回の研修で改めて確認できたと感じています。

 

 上司が部下の個性をよく観察し、個々に合った指導ができるようコミュニケーションの質を高める。そうした指導を受けたメンバーが、自らの経験を活かしながら次の世代を育てていく──。そうした人材育成のポジティブなスパイラルが生じ、それが自社の文化になっていくことを、私たちは目指しています。そのような文化が人材の多様性を育むことで、JETROは変化の時代に強い組織になっていくはずです。今回の研修を転機として、大きな一歩を踏み出せたと確信しています。

担当コンサルタント

 本企画では、従来のパワハラ対策に捉われない新しい試みとして、「やってはいけない」から「こうしたらよい」に転換できるよう、ご担当者様とお打ち合わせを重ね、研修を実施してまいりました。

 

結果、人事側の目線だけではなく、現場の管理職の皆さまがどのように感じているのかも加味することができたと感じています。時代的にも、マネジメントは転換期を迎えています。今後も継続的にご支援しながら、マネジメントの転換に貢献してまいります。