開発チームのリーダーとしてヘッドハントされて入社したHは、入社当初から大きな成果を上げ、社内の注目を浴びている。しかし、彼独自のストイックな開発手法は、しばしば会社の方針に合わない時がある。彼の実績を尊重して委任したい一方で、会社のスタイルにもなじんで欲しいと思っているA部長だが、どのように彼を指導すればいいだろうか？

そもそも組織というのは、ひとつの方針、やり方によって動いています。
もし、A部長が会社の方針に従わないHが多少の実績をあげているからといって、「そのままでいいんじゃない」と目をつぶるとしたらそれは、責任者として良い判断ではありません。
なぜなら、組織全体がひとつの方針に従うということは、組織の求心力を保っていく上で絶対に必要だからです。彼の作っている成果に関しては、A部長は承認することが必要ですが、その成果が会社の方針に合わない行動から生まれたものであるならば、認めてはいけません。
もし、A部長がそのままの状態で放置していたのであれば、Hは成果をあげ続けても、最終的にその会社にいられなくなります。
それは彼にとっても決して良いことではありません。

また、会社の方針と違うHの行動を放任することは、彼以外のほかの社員に対しても悪い影響を与えます。

「会社のやり方に従わなくてもいいんだ」
「多少成果をあげていれば、方針に従わなくても許されるんだ」

という理解を他の社員がしてしまうと、組織自体の求心力が失われて、全体のモチベーションは確実に下がってしまいます。そして、様々な考え方が存在する組織では、ロイヤリティが失われ、不信感が生まれます。もしA部長がHに対して会社の方針にしたがう旨を伝え、結果的にＨが会社の方針に従うことによって、多少の成果が落ちたとしても、それは短期的な損失にすぎません。長期的な視点を持てば、Hが会社の方針通りに成果を追及した方が良いといえます。

この場合、Ａ部長は、「会社の方針に従って欲しい」と率直に思いを伝え、Ｈとじっくり話し合う必要があります。会社の方針を説明した上で、なぜ、彼は自分のやり方にこだわるのかを一緒に考える機会を持つと良いでしょう。そして、会社の方針に対してそれを尊重すること、会社の社員である以上その方針に従うことがMUSTであることをしっかりと話さなければなりません。実績ばかり尊重していると、取り返しのつかない事態をまねくことになります。事前対応が重要です。

アチーブメント株式会社取締役、主席トレーナー。トレーナーとして２８年間で延べ約１6万名の経営者・管理職・営業職の研修を担当。国際コーチ連盟マスター認定コーチ。
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