コラム

Column

エイロー式 マスターコーチの「超・マネジメント術」

ケース:17

国際コーチ連盟マスター認定コーチの佐藤英郎が、マネジメント課題を解決する「決めの一言」をお伝えします。

昇進して新人を教育する意欲のない中堅社員のマネジメント方法

昇進して新人を教育する意欲のない中堅社員に対し、わがまま言うなと無理強いをし、主体的に部下を育成するつもりのない彼に任せてしまうというのはよくありません。しかしながら、先輩社員が新人社員の育成をしないことには組織の健全な成長に繋がりません。
それでは、この中堅社員に対し、どのような対応をすべきでしょうか?

この場合は、こう切り出す

「新人教育は重要な仕事だ」

「わがまま言うな」

入社7年目のDは、ずば抜けた技術力を持つ、大変優秀な社員だ。
部長Nはぜひ彼を昇進させ、新人を教育する位置に立ってほしいと思っているが、Dは「自分には向かない領域ですから」と断るばかり。
無理強いをして不満を持った状態で新人教育をされても困ると部長Nは頭を悩ませているが、彼に主体的に新人教育を行ってもらう良い方法はないのだろうか?

組織の成長はそれを構成する人の成長にかかっていると言えます。
組織の健全な成長のためには、人を育てることが欠かせません。
入社年次の経った先輩社員や、ある程度仕事ができるようになった人が今度は育てる側にまわり、組織の成長に寄与する必要があります。
しかし、社員に新人の育成を任せた場合、そちらに多くの時間を取られ、自分の仕事に支障をきたすと考え、快諾しないことが多いのも事実です。

このケースの場合、入社7年目のDは、自分には新人教育は向かないと断っています。ここでわがまま言うなと無理強いをし、主体的に部下を育成するつもりのない彼に任せてしまうというのはよくありません。
新入社員はいわば大切な資産であり、その育成が組織のこれからに大きな影響を与えるため、その育成はきわめて重要だと考えられるからです。
大切なことは、「自分に新人教育は向かない」と考えているDに、部下育成を上質世界にいれてもらうことです。そのためには、育成が組織にとって重要であることと同時に、それがDの成長にもつながることをしっかりと伝えることが大切です。自分には合わないと思う領域から逃げてばかりいると人はなかなか成長できないものです。
Dにとって未知の領域である新人育成は、彼に多くの学びをもたらす成長のステージであるということを認識してもらうのです。

仮にDにこういった話をしても、やはり育成に魅力を感じないのであれば、彼に部下を任せることはできません。全ての人が育成や新領域へのチャレンジに魅力を感じるわけではありませんし、彼にあった方法で成長を促すべきでしょう。仕事を嫌々やってもらっても意味がありません。
責任感と使命感を持って取り組んでもらう必要があるのです。

N部長にできることは、自分が部下を育成したときに感じたやりがい、得られた学びや具体的な成長をDに話すことです。そうした新人教育に関する情報提供を積極的に行えば、彼が育成を上質世界にいれ、主体的に取り組む可能性は高まるでしょう。

佐藤英郎
解説:佐藤英郎 アチーブメント株式会社取締役
Profile
アチーブメント株式会社取締役、主席トレーナー。トレーナーとして28年間で延べ約16万名の経営者・管理職・営業職の研修を担当。国際コーチ連盟マスター認定コーチ。
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