コラム

Column

エイロー式 マスターコーチの「超・マネジメント術」

ケース:03

国際コーチ連盟マスター認定コーチの佐藤英郎が、マネジメント課題を解決する「決めの一言」をお伝えします。

大失敗した新人にどう向き合うか

大失敗した新人に対し、上司が絶対してはいけないのは、感情的になって怒ったり批判することです。部下の失敗は、最終的には上司の責任だからです。
それでは、大失敗した新人に対し、上司はどういった声をかけるべきなのでしょうか?
部下を大きく育てるために最適な方法とは何なのでしょうか?

この場合は、こう切り出す

「どうしたら次はうまくいくと思う?」

「何やってるんだ、責任を取れ」

4月は新入社員が入社する季節。C氏の部署にも、2名の新入社員が新しく加わった。
さっそく張り切って2人に仕事を教えるC氏だったが、入社1ヵ月後のある日、1人の新入社員の電話対応の悪さが大クレームに発展し、約400万円の損害を負ってしまった。
C氏は新入社員の失敗に対して、どのような対応をすれば良いのだろうか。

この場合に上司が絶対してはいけないのは、感情的になって、ただ怒ったり批判することです。
もちろん400万円といえば大きな損害。
感情的に怒鳴ったり、 批判したい気持ちはよく分かります。
しかし、それはよくありません。部下の失敗は、最終的にC氏に責任があります。
まずC氏は、なぜ部下がそのような損害を作り出すことになったのか、自分の指導はどうだったのか、部下にその仕事を任せることは適切だったのか、などということに関して、冷静に自己評価し、改善するところは改善しなければなりません。

そして、C氏は自分からその新入社員に歩み寄りましょう。
大事なことは、事実は何だったのかを確認し、次回へ向けての改善策を考えることです。
何がクレームに繋がったのか、
どうしたら同じ案件に対してうまく対応できるのかを冷静に話しましょう。
その話し合いの中から、部下の気づきが生まれます。
原因が分かり、対応策も明確になったら、C氏は部下を力付けてあげてください。

若いとき、大きな失敗はつきものです。
しかし、その際に大事なことは部下にとってこの失敗が良い経験となるように、今後大きく成長できるように、上司が励ますことなのです。
むしろ上司から、部下に対してそのようなクレームの対応をさせてしまったことを謝る必要もあるかもしれません。
「君にはつらい思いをさせたね、責任は僕がとる。
今後とも君には期待しているのでよろしく頼むよ」。
そのぐらいのことは、言ってあげてもよいのではないでしょうか。

C氏がとるべき行動 3ステップ 1.自分のマネジメントを自己評価 2.新入社員と事実を確認し、改善アイデアを抽出 3.失敗を経験に捉えられるよう、部下を励ます

佐藤英郎
解説:佐藤英郎 アチーブメント株式会社取締役
Profile
アチーブメント株式会社取締役、主席トレーナー。トレーナーとして28年間で延べ約16万名の経営者・管理職・営業職の研修を担当。国際コーチ連盟マスター認定コーチ。
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