コラム

Column

中小企業が抱える新卒採用に関するお悩みに、コンサルタント高木がお答え致します 中小企業のための人材採用の成功法則

新卒採用で重視すべき「動機付け」とは

新卒採用で採用担当者が重視すべきことは「見極め」ではなく、「動機付け」です。
「見極め」でもって、採用担当者が面接を行ってしまうと、優秀な人材に内定を断れるという事態が多発します。
それでは、採用における「動機付け」とはどういうことなのでしょうか?

「見極め」ではなく「動機付け」

多くの採用担当者は、いざ求める人物像が明確になると、「そうした人材をいかにして選び出すか?」と考え、選考中も「この学生は本当に自社の求める人材か?」といったジャッジを下そうとします。
これを“見極め”といいます。

しかし、考えてみて頂きたいのですが、これまでお伝えしたように、就職とは“結婚”です。
もしも初めて会った人に、「この人は年収これくらいで、私の求めるタイプからするとここが合格点ではないな……」などと“見極め”られていたとしたら、「その人と一生添い遂げよう」という気持ちになれるでしょうか?
決して効果的な方法だとは言えません。

では、初めて会った人にも「この人とは一緒にやっていけそう」「もっとこの人のことを知りたい!」と思ってもらうためには、一体どうすれば良いのでしょう。
たとえば、自分自身のことを等身大で語る。相手が楽しめそうな話題で盛り上がる。相手がこれまでどんな人生を送ってきたのかを聞き、共感する点や自分のビジョンなどについても話す。
色々なことが考えられますが、実はここに、求める人材に「この会社に入りたい!」と思ってもらえる、つまり“動機付け”のヒントが隠されています。

求める人材に響く強みは?

どんな企業にも強み・魅力はありますが、その中でも、求める人物像となる学生が志向する強み・魅力こそが、“動機付け”の決め手になります。

このポイントのことを、マーケティング用語でUSP(Unique Selling Proposition)と言います。だからこそ、「求める人物像には自社の強みのうち、何が響くのか」を整理していくことが、“見極め”ではなく“動機付け”を主眼に置いた採用プロセスを設計していく第一歩になるのです。

突然ですが、1914年イギリスの探検家アーネスト・シャクルトンが、南極探検隊員を募集するために新聞の片隅に掲載した求人広告をご存知でしょうか。

『求む男子。至難の旅、わずかな報酬、極寒、暗黒の長い日々、絶えざる危険、生還の保証なし。ただし成功の暁には名誉と賞賛を得る』
この広告に、なんと5000人の応募者が殺到したそうです。
その後、27人を選りすぐり、南極大陸横断を目指してエンデュアランス号は出航しました。
この広告から学べることは、

①美辞麗句を並べるよりも、等身大を伝える。その方が信頼を生み、効果的である。
②人間の心は、経済合理性だけでは説明できない、「使命」などに惹かれる。

ということです。

アチーブメントの場合、新卒採用の場で、学生に対して会社概要・事業内容を一方的に説明するようなことは致しません。
そのかわり、「人材教育コンサルティングという仕事の意義と価値」を、苦労する部分も含めてすべてそのまま『等身大で伝える』ことにこだわり、10年間新卒採用にチャレンジしてきました。
その結果として、「2万名のエントリー」、「社員数300名以下の中小企業の中で人気No.1」という学生からの支持を頂けたのではないかと考えています。

自社の理念・ビジョンに共感した人材が、「御社しか視野に入れていません!」と、心の底から言ってくれる状態から逆算して採用プロセスやコンテンツを設計していきましょう。

次回からは、その具体的な方法についてお伝えしていきたいと思います。

【参考事例】
中古車のガリバーが新卒採用で大成功を収めた理由とは

高木謙治
著者:高木謙治 アチーブメント株式会社 コンサルタント
Profile
大学卒業後、大手就職情報会社にて、新人ながら営業社員1300名中1位の成績を収める。その後、ベンチャー企業に転職し、採用コンサルティング事業を立ち上げ、同社の基幹事業へと育てる。アチーブメント入社後は、コンサルタントとしてクライアントの採用活動成功を請負う傍ら、新入社員研修などの講師も務める。
プロフィール詳細
  • エイロー式 マスターコーチの「超・マネジメント術」
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  • 人事応援通信コラム
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