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人事応援通信コラム

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平成の社員研修を振り返って

あけましておめでとうございます。
アチーブメントHRソリューションズ「人事応援通信」事務局でございます。

本年は、4月に「平成」という一時代が終わりをむかえます。
企業において、もはや当たり前となった研修ですが、
我が国における社員研修の変遷を紐解いていくと、
経済状況と密接にリンクした歴史が見えてきます。

大きな区切りを目前に控え、今回は、社員研修の変遷を振り返りながら、
これからの時代に求められる研修について考えてみたいと思います。

◆平成における社員研修の変遷


平成の初期は、いわゆるバブル経済期でした。
景気は非常に好調で、企業も研修に多くのコストを投下していました。
内容としては、新人を対象とした導入的研修や、
管理職に昇進した人たちを対象にする階層別研修が中心でしたが、
研修は普段の業務から一時的に開放されてリフレッシュするような、
一種の福利厚生的役割を担っている側面もあったようです。
企業が研修施設を保有することも多く見られました。

バブル経済が崩壊すると、景気は一気に悪化していきます。
年功序列では対処できない苦しい状況を前に、
成果主義的人事制度が多くの企業で導入されるようになりました。
「ピラミッド型組織」というイメージから、
階層別研修自体が否定される動きもあったようです。
また、コスト削減という名のもとに、
3K経費(交通宿泊費、広告宣伝費、交際会議費)に加える
もう1つのK経費(教育研修費)だとされ、
研修予算が削減されたり、研修時間が短縮されたり、
外部講師が担っていた研修の内製化が求められるようになりました。

続く平成10年代も様々な変化がありましたが、
多くの企業で新卒採用が限定されたり、見送られる中、
ほとんど階層別研修を受ける機会もなく、
また、後輩や部下を育てた経験が乏しい若手や中堅社員が、
管理職に就いていくようになりました。

平成10年代後半になると、ようやく経済が再生し、
新卒採用が活性化するようになってきました。
成り行き上、管理職者が新卒の部下を急に、
しかも、多数持つようになりました。
すると、OJTが思ったように機能しないという問題が出てきました。
そこで、OJTに代わる社外の専門事業者による研修を取り入れる、
という動きが徐々に活発になってきました。

平成20年代になると、リーマンショックという世界的金融危機を迎えます。
さらに、近隣国の経済力の追い上げ、GDP世界No.2からの転落、
円高という厳しい状況が続きました。
そこで、競争力を上げるために、生産性の向上が求められるようになりました。
そうすると問われるのは投資対効果です。
研修においても投資対効果が求められるようになり、
研修=人材への投資として見られる時代となったと言えます。

投資であるからには、研修の「成果」が期待されます。
「成果」を出すには、人材開発における専門的な知識を磨き、
それを追求し続けなければなりません。
研修の効果を上げるためのノウハウとして、
「インストラクショナルデザイン」という言葉が
注目を集めるようになったのも時代の変化を感じる出来事です。
投資として研修をやっている会社、そうではない会社。
効果の出ている会社、そうではない会社。
ハッキリと分かれてきたのが現在なのではないかと思います。

これまで平成の研修の変遷を見てきましたが、
2019年で平成も終わりになります。
新しい時代に研修はどのような進化を遂げていくのか。

弊社では本年も、効果性の高い研修を追求し、
真摯に取り組んで参りたいと思います。

御社の人材開発に伴走し、貢献させて頂く所存でございます。
変わらぬご高配を賜りますようお願い申し上げます。


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