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65歳までの高年齢者社員にどう対応するか?

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 ■□ アチーブメント人事応援通信
 □■ 65歳までの高年齢者社員にどう対応するか?
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【2013/2/12号】━━━━

 お世話になっております。
 アチーブメント人事応援通信事務局です。

 人事の皆様にとって4月が近づいてくると、
 新入社員の受け入れや、年度の代わりの各種処理で、
 にわかに慌ただしくなってくる頃かと思いますが、
 今年の4月は例年にもまして、特別な4月のようです。

 というのも、希望する全社員が
 65歳まで働けるよう企業に義務付けた
 「改正高年齢者雇用安定法」が
 4月から施行されることになっているからです。
 今日はその対応について、少し考えてみましょう。

 ◆  ◇  ◆  ◇  ◆  ◇  ◆  ◇  ◆  ◇  ◆

 みずほ総研の調べによると、同法案の施行により、
 平成25年度には、最大で1.9兆円
 人件費が押し上げられるという試算も出ており、

 各企業にとっては、
 人件費の増加が大きな懸念として頭をもたげていますが、

 それと同等に課題視されているのが、
 【シニア層にいかにしてパフォーマンスを発揮してもらうか】
 ということのようです。

 たしかに、
 これまで上に立って
 意思決定を行なってきたシニア層を
 年下の管理職がメンバーとして持つことが
 これからさらに増えてくるでしょう。

 そうなると今後、
 このようなマネジメトの問題が発生するかもしれません。

 ・経験を元に方針とは異なる仕方で仕事をしようする
 ・遠慮が働いてハッキリと意見が言えなくなってしまう
 ・ほかのメンバーが誰の指示に従えばいいのか混乱する

 どれも、経験があるからこそ発生する事象ですが、
 では、そのような時、
 管理職はどうに彼らに接すればいいのでしょうか?


 弊社主席トレーナーであり、
 国際コーチ連盟マスター認定コーチの佐藤は、
 そのポイントを
 
 【“力を借りたい”という姿勢で接すること】

 だと言います。

 単純に部下だというスタンスで断固とした態度をとるのではなく、
 今までの経験やキャリアを認めながら、
 “あなたの力が必要です”
 というスタンスで、年上のメンバーの
 プライドを傷つけないよう依頼する。

 すると、年上のメンバーの自己重要感は高まり、
 積極的に協力してくれるようになる、というのです。


 今回の法案施行に伴う一連の議論の中で
 「経験豊富なシニア層をいかに活用するか、
  管理職側のマネジメント能力の真価が問われる」と
 言われることがあります。

 いかにして、シニア層に
 パフォーマンスを発揮してもらうか。

 今回は、
 マネジメントで起こりうる課題について取り上げましたが、
 今後しばらくは、
 現場の状況を見ながら模索することが
 各組織で求められることになりそうです。



 アチーブメントでは、
 メンバーのパフォーマンを引き出す《管理職向け研修》だけでなく、
 《シニア向けのキャリア研修》も行わせて頂いております。
 ご相談などございましたら、
 弊社まで、お気軽にお問合せください。

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今号も最後までお読みいただき、
ありがとうございました。

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