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昇進を拒否する社員のマネジメント方法

更新日: 2014年9月15日
昇進を拒否する社員に対し、強制的に昇進させたとしても、前向きに仕事をすることはありません。 しかし、その社員以上に仕事ができる人材がいない場合、昇進してもらい、新人の育成などに尽力してほしいと考えるのは、組織として当然です。 では、どのようなマネジメント方法がもっとも効果的なのでしょうか?
目次:

強制しない「きっかけ」づくり

入社5年目のKさんは、営業マンとして圧倒的な成果を残し、将来を有望視されている。
しかし、いざ「マネジャーとしてメンバー育成にチャレンジして欲しい」と声をかけると、
「自分はいちプレイヤーとして成果を上げ続けたいので、マネジャーにならなくていいです」と一言。
会社としては、次代を担う人材としてぜひ挑戦して欲しいところだが、
このような場合、どのような声がけを行えば良いだろうか?

組織の発展にとって、メンバーを育成するマネジャーの存在は欠かせない要素です。
プレイヤーとして成果を残してきた人材には、
その経験を活かして後輩を育成する「マネジャー」としての役割が期待されるのは当然のことでしょう。

しかし、個人として成果を上げるプレイヤーとしての素質と、
部下を育成し、組織で成果をつくり出すマネジャーとしての素質は、
必ずしも同じではないというのが難しいところです。

 

今回のKさんも、今のままで充分に自分の素質や強みが活かせ、
やりがいを感じているわけですから、
マネジャーとして新しい挑戦をすることの意味がすぐには感じられないかもしれません。

 

これを別の視点から考えると、
Kさんは「プレイヤーとして活躍している状態」が願望にあり、
逆に、「部下を育成し、マネジメントしていくこと」は願望にない、と言い換えることができます。

 

そんなKさんに対して、「マネジメントは組織の一員としての義務だ」と強制しても、
マネジメントに前向きに取り組むことはないでしょう。

 

そこで、まずはKさんが「マネジャーもいいかもしれない」と思えるような
きっかけを作ることから始めてみてはいかがでしょうか。

 

例えば、「後輩の○○君をちょっと気にかけてくれないか」とか
「○○君がさらに成果を出せるように、力を貸してくれないか」と声をかけ、

後輩を育成する面白さ、そこで得られる満足感や自己成長感を
体験できるように機会をつくってみましょう。

 

その上で、マネジメントという仕事がKさんの成長にとってどれだけ価値があり、
会社の発展にとってどれだけ意義があるのか、丁寧に伝えてみてください。

 

それでも本人にマネジメント願望が生まれなかった場合には、
最終的にはプレイヤーとしてのキャリアを拓いてあげる必要もあるかもしれません。

 

しかしまずは、Kさんがマネジメントの醍醐味に気づく機会をつくるところから全ては始まります。
Kさんの可能性を信じ、ぜひ根気強く関わってあげてください。

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