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パワーハラスメントの本質はどこにあるか?

更新日: 2019年1月25日
パワーハラスメント対策でもっとも有効的な対策とは、どういったものがあるのでしょうか?仮に「してはいけないこと」をリストアップして規則化した場合、「モノ言わぬ上司」が急増し、人材育成の障害となります。 では、もっとも有効的な対策はどういったものになるのでしょうか?改めて見つめ直したいと思います。
目次:

パワーハラスメント問題の多様化と複雑化

「職場のパワーハラスメント」というと、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを想起する方も多いかと思います。
しかしながら、厚生労働省の定義では、

「職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為

としています。

また、「職場内での優位性」には、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な要素が含まれます。
つまり、パワハラは、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対しても行われる可能性があり、適応範囲も幅広くなってきているようになっています。法整備の動きも伴って、企業側のリスクは高まるばかりです。

上の状況を受けて、現在、各企業様では

「トップからの周知徹底」
「相談窓口の設置」
「社内アンケート調査」

など、対策に追われています。

 

パワーハラスメントを解決するための「本質」はどこに?

しかし、一体どのような方法が長期的に効果があるのか、明瞭な手段をなかなか見いだせないのが実情ではないでしょうか?
その都度、「してはいけないこと」をリストアップし、規則化を図ればよいのでしょうか?

たしかに、「してはいけないこと」の規則づけによる防止策は、短期的には同様の問題の発生を防止できるかもしれません。
しかしながら、問題が起こる度にルールを増やすのでは、際限なく禁止事項が増え、「イタチごっこ」になりかねません。

また、「してはいけないこと」を強化することで、社員がルールを意識しすぎてしまい、過敏症的状態が蔓延した結果、フィードバックすべきところでも、ハラスメントを恐れて何も言えない、「モノ言わぬ上司」が急増する懸念があります。
それにより、人材育成の優先順位が下がり、業績目標の達成が難しくなってしまっては、本末転倒と言えます。
これでは会社の発展は望めません。

弊社では、パワハラ問題解決の「本質」は、

「なかなか旧態依然としたマネジメントの考え方から脱せない」

といったお悩みからくることが多いと考えています。

「脅したり、罰したりすれば人は成果に向かうはずだ。」
「自分が受けた指導を『こういうものだ』と思い込み、そのまま若手に押しつけている。」

このような状態であればあるほど、ハラスメント対策であれもダメこれもダメと言われてしまうと、前述の「モノ言わぬ上司」を生み出してしまう危険性を秘めています。

社員を萎縮させることなく、これまでの考え方をアップデートし、ハラスメントが起きない環境を未然に醸成する方策。
パワハラ防止と生産性の向上を両立するマネジメント術。

こういった内容にご興味がございましたら、

下記弊社問い合わせフォームからご連絡くださいませ。

お悩みに応じて、専門のコンサルタントからご連絡させていただきます。

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