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「ゆとり世代」の教育から次世代に向けた教育へ

更新日: 2019年7月11日
「団塊世代」「しらけ世代」「新人類世代」「氷河期(ロスジェネ)世代」・・・。どの世代も一括りにされ、批判に晒されてきましたが、昨今の人材流動化・多様化の潮流のなか、悪い面ばかりを言及しあったところで、決して状況は好転しません。 そこで今回は、何かと槍玉に上げられている現在の若手世代を冷静に見つめ直し、これからの人材教育について考えてみたいと思います。
目次:

「ゆとり世代」の特徴

1980年代後半~2000年代前半に生まれた現在の若手は、
一般に、「ゆとり世代」と呼ばれています。

この世代は、一人の子供に対して、
両親・両祖父母の計6人が面倒を見る、
いわゆる「シックスポケット」が多く、
経済的にも恵まれた時代に育ちました。
多くの習い事や塾に追われ、遊ぶ時間も限られている。
また、子供の頃からインターネットに慣れ親しんでいるため、
すぐに答えを外部に見出そうとする傾向にあります。

他にも、「他人の評価に敏感」「傷つくことに慣れていない」
「人と関わることが苦手」などと言われていますが、
ここで見落としてはならないのは、「ゆとり世代」の優れた面です。

この世代は、情報収集能力が高く、興味がある事に対しては、
トコトン打ち込む集中力を兼ね備えている、という傾向があります。
そして、与えられた仕事を冷静かつ確実に行うその姿勢は、
特筆すべきものがあることも少なくありません。
つまり、やり方次第で大きな成果を出す可能性を秘めているのです。

グローバル競争が激化する現代。
このような特質をよく理解した上で、
若手の早期戦力化を図るには、
一体どのような環境づくりが鍵となるのでしょうか?

「ゆとり世代」の願望と企業の課題

では、実際のところ、今の若手が企業に何を望んでいるのか?
退職理由を紐解くことで、その真意を探ってみたいと思います。

<平成生まれの退職理由ランキング>

  1. キャリア成長が望めない 25.5%
  2. 残業・拘束時間の長さ 24.4%
  3. 仕事内容とのミスマッチ 19.8%
    (2015年4月。Open Works発表)
上のアンケート調査からは、
現在の環境と自身の成長の関連性を重視する
若手の考え方が見てとれます。
そして、この「自身の成長」は
「自己実現」と言い換えることも出来るかと思います。

最近の若手は、社外のスクールや講座を受講し、
自身への投資を怠りません。
また、早朝の勉強会や交流会にも参加し、
ネットワークづくりにも積極的です。

しかし、ここで注意すべきは、
若手が率先して行っているこうした学びが、
組織にとって必ずしもプラスに作用するわけではない、
という現実です。

例えば、根強く人気のあるジャンルに語学学習がありますが、
土台となる交渉力やコミュニケーション能力を持ち合わせていない場合、
その学習を現場で活かすことはできません。

また、学びの目的が、現在の業務のためではなく、
転職を念頭にした、自身の市場価値向上にあるケースも考えられます。
自己実現を求める今の若手は、
それに適した環境を探し出すことに対しては非常に能動的です。
そして、こうした傾向は、人材の流動化や売り手市場の煽りを受けて、
今後ますます高まることが予想されます。

組織としては、当然、若手の学びが実際の現場で活かされ、
若手の成長が組織の発展につながることを期待していますが、
企業が提供する環境に対して、若手が充足感を得られない場合、
他の組織に成長の機会を求めてしまう懸念が生じてきます。

よって、今、企業には、
「組織と若手がWin-Winとなる成長環境の創造」
という大きな命題が突きつけられている、と言えます。

「ゆとり世代」の教育から、ポスト「ゆとり世代」に向けた教育へ

「ゆとり世代」は、少子化が進む中、
周囲から大きな期待をされて育ってきました。
それゆえ、常に自分の評価を気にしており、
自己承認欲求も高いと言われています。

このような若手に対して、
目的や意義を説明しないまま、業務の遂行を命じたり、
頭ごなしに叱咤を繰り返すのは得策ではありません。

若手自身が現場から重要なエッセンスを学びとり、
それを糧に、達成意欲を持って、新たな挑戦をしていく。
組織はこうした意欲を承認することで、
ますます高次のステージへと若手が駆け上がっていく。

「ゆとり世代」に留まらず、これからの若手育成を考えた時、
こうした労働環境が好ましいのではないのでしょうか。

とはいえ、育成のベースとなる方法論から見直しを図らない限り、
環境の変革はなかなか困難です。

たとえば、同じ時期に入社した社員でも、
入社から2年、3年経つと大きな差がついている、
といったことはございませんでしょうか?

同じOJTや社員研修の機会を与えたにも関わらず、
こなせる仕事に大きな隔たりがある。
こうした事態は、持って生まれた素質や、
単なる「やる気の問題」では説明がつきません。

弊社は、長年に渡るコンサルティング経験の中で、
この成長スピードの違いをつくる要因に着目し続けてきました。
その結果、差異が生まれる原因を
「実際の現場から自律的に学び、成長できる力」に見いだし、
この能力を「成長力」と定義いたしました。

若手が「成長力」を身につけることで、成長の質が向上します。
成長の質が向上すれば、挑戦意欲が醸成され、
結果的に、若手の持つ成長願望を、目前の業務の達成に活かせます。
若手にとって、一つ一つの仕事が、
自己実現のためのマイルストーンとして意味をもってくるからです。

今回ご案内させて頂くのは、
この「成長力」の高め方に関するセミナーです。
弊社独自の研究による「成長力」の構成要素
についてもご紹介いたします。

効果的な若手社員の育成や、教育環境の見直しについて、
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是非お問い合わせフォームよりご連絡くださいませ。
専門のコンサルタントから折り返しご連絡させていただきます。

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