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若手・中堅社員の成長は「経験値」と「実力」の違いに要注意

更新日: 2018年7月19日
若手・中堅社員が身につけ、強化しておくべきスキルとは何でしょうか?それは次のステップとして見えている中間管理職としてのスキルといえます。ですが、「それまで上手くいっていた社員が、中間管理職になると仕事を上手く回せなくなった」という声をよく聞きます。今回は、そんな事態が起こってしまう原因をご紹介いたします。
目次:

若手・中堅社員が身につけるべきスキルとは

「仕事を上手く回せていた社員が、管理職になるとパフォーマンスが下がってしまう」という問題を理解するためには、

経験値と実力の違いをしっかりと区分しておくことです。

経験値とは「経験によって成長した度合いを数量化したもの」であり、
ある業務を続けていく中で、業務に慣れていき、
出来るようになっていくという成長です。
この成長の場合、新しい業務を行ってもらう場合には、
業務が回るようになるまでに一定の時間がかかります。

一方で、実力は「いかなる時でも発揮できる再現性のある能力」であり、
もちろん新しい業務でもその能力を発揮することができます。

それまで上手くいっていた社員でも、
新しい業務や役職に就いた途端、
上手くまわらなくなってしまったということがあるのは、
これまでは経験値で何とかなっていただけで、
実力がついていなかった、ということなのです。

そんな事態を引き起こさないためには、
どのように実力を高めるか、
つまり、何のスキルをいつ習得してもらうか、が鍵になります。

 

若手・中堅社員に必須のビジネススキル

アメリカのハーバード大学のロバート・カッツ教授によれば
ビジネススキルは3つのカテゴリに分けられています。

 

その3つのカテゴリとは、以下の通りです。

ビジネススキルの3つのカテゴリ
・テクニカルスキル
・コンセプチュアルスキル
・ヒューマンスキル

[テクニカルスキル]
特定の仕事を進めるために必要なスキルです。
ドライバーであれば運転するスキル、
工場などでは、機械や機器を動かすスキル、
海外対応があるなら英語のスキルなど、
その職種によって異なります。

[コンセプチュアルスキル]
ものごとの本質を見極める力です。

ものごとの大枠理解から実行に移していくことを
管理する能力とも言われています。
具体的には、
PDCAサイクルを回す、目標設定と計画化、
ロジカルシンキング、問題解決などがあてはまります。

[ヒューマンスキル]
これは対人関係能力です。
経験から取得するものもあれば、
生まれながらにもっているものもありますが、
具体的には、
傾聴力、伝達力、リーダーシップ力などがあてはまります。

これらは主に
マネージャー・リーダー層に求められるスキルとして
紹介されることも多いですが、
「マネージャー・リーダーになる前に
 マネージャー・リーダーとして行動する」
という言葉もあります。

その役職についてから
必要な学びをスタートするのではなく、
その役職に将来ついていく若手・中堅社員に、
現場での経験とともに必要なスキルを
習得してもらうことが大切です。

中間管理職になると
一通りの仕事を自分で完結できることはもちろん、
さらにチームを束ねて
現場をまわしていくことが求められます。

つまり、これまでとは違ったスキル、
対人関係能力であるヒューマンスキルが特に必要となる
ということです。

この能力をしっかりと高めておくことで
自らのテクニカルスキルを部下に効率よく伝達したり、
逆に上からコンセプチュアルスキルを
吸収することもできるようになります。

前もって必要なスキルを習得しておくことで
つまづきを未然に防ぐことは可能です。

御社では、若手・中堅社員が年次を重ねていくうえで
前もって必要な力を習得できるようになっていますか?
また、その内容は本当に適切な内容になっているでしょうか?

ぜひ研修の見直しのヒントにしていただければ幸いです。

 
弊社では、中堅リーダーに必要な、
ハイパフォーマンスなチーム作りを通して、チームやメンバーを目標達成に導くスキル、
未来を担う若手社員に必要な、自ら考え、自ら行動するセルフマネジメント力が
体感型研修を通して具体的に「身につく」研修をご用意しております。

 

ご興味がございましたら、是非、下記問い合わせフォームよりご連絡をお待ちしております。
専門のコンサルタントから折り返しご連絡させていただきます。

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