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自信をなくしているリーダーへのマネジメント方法

更新日: 2013年6月4日
自信をなくしているリーダーは、仕事はできても、チームをまとめる能力に欠けているタイプです。自ら仕事で成果を出す能力とチームをまとめる能力は、全くの別物だからです。 それではこういったタイプのリーダーにはどういったマネジメントが効果的なのでしょうか? 声をかけるべき方法とは?
目次:

リーダーとしての課題を抽出する

入社5年目のMさんは、今までの営業成績と経験が認められ今年から部下を持つことになった。
しかし、思うようにマネジメントができず、チームの成績も伸び悩んでいる。
「こんなことなら、部下を持たずに一人でやった方がいい」と同期には漏らしているらしい。
会社としてもMさんにはリーダーとして頑張ってもらいたい。

上司のD部長は、彼にどんな言葉をかけたら良いだろうか?

今回のケースで重要なことは、Mさんは営業マンとして優秀であったとしても、
チームリーダーとしては、まだまだ初心者であるということです。

 

ですから、D部長は、営業マンとして求められるコンピテンシーと、
リーダーとして求められるコンピテンシーとは、違うということを知っておく必要があります。
このコンピテンシーというのは、それぞれの職業や状況において、
期待される業績を安定的に継続的に達成している人材に一貫してみられる
行動、態度、思考、判断、選択などにおける傾向や特性のことをいいます。

 

例えば、営業成績が高い方は、
マーケット開拓力、アプローチ技法、クロージング力、プレゼン能力などの
コンピテンシーが高くなるわけです。

 

一方、リーダーとして活躍していくためのコンピテンシーは
必ずしもこれらと同じではありません。

 

チームをまとめ、部下の成績を上げていくためには、
リーダーシップ、マネジメント、指導力、モチベーションを高めるスキル、
面倒見の良さであったりします。

 

こう考えていくと、
「君はあんなに売れていたのに、なぜチームをまとめられないんだ。」という発言は、
自分で売る能力と、チームをまとめる能力が違うということを
上司が理解していないということになります。
名選手は、必ずしも名監督になるとは限らないのです。
むしろ、Mさんにとっては、自分で売るほうがよっぽど楽で、人をまとめるのは大変なはずです。

 

ですから、この場合部長は、Mさんに声をかけて
『今どんなことが課題なの?』
『今どんなことに悩んでいるのか』
と問いかけてあげることが重要です。

 

そして、Mさんの部下との関わり合いや、会話内容、モチベーションを高める取り組みや、
部下の状況把握の有無など詳しく聞いてあげることが重要です。

 

そして、そこで出た課題について、
D部長が一つの一つ指導していくことでMさんのリーダーとしての力が身についていくことでしょう。

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