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ゆとり世代のモチベーションはどこにあるのか?

更新日: 2016年4月13日
日本生産性本部の発表によると今年の新入社員のタイプは「ドローン型」とのことですが、こうした単年の傾向ではなく同団体が3000人に向けて47年間行ってきた大規模調査を紐解くと、いま、若者の意識に起きている非常に大きな変化と、「育成のキーポイント」がみえてきます。
目次:

ゆとり世代育成のキーポイント

まず、アンケート調査を開始した47年前と今とでは
若者の企業選びの理由がまったく異なります。

トップだった 「会社の将来性」は24%から7%に減少し、
逆に「仕事内容の面白さ」の項目が7%から27%に増加、
この2つの項目が完全に逆転しているのです。

 

家庭のために一生懸命に働き、豊かな生活を築くことを求めて、
会社の将来性を重んじたところから
なぜ、仕事の面白さや、働きがい・やりがいを重んじるようになったのか?

 

これは、リーマン・ショックによる大企業神話の崩壊や
阪神淡路大震災や東日本大震災
晩婚化・晩産化の影響が大きいそうです。

この調査データは、新入社員に対するマネジメント手法にも
大きな転換が求められていることを示しています。

なぜなら、仕事に対するモチベーションが、
「経済的な安定」という共通のモチベーションから
「日々の充実感」という、多様なものに変化しているからです。

 

もはや現代の新入社員には
共通のモチベーションは存在しません。

 

マネジメントは、
いかにして彼らのモチベーションの源泉を捉え
それを引き出すアプローチができるかに
かかっているといえるのではないでしょうか?

 

調査では、働く意欲が過去最も低い数値を示していて
批判の対象になることが多い「ゆとり世代」ですが
彼らには情報化社会に鍛えられた
高い情報収集能力と自己解決能力を持っているといわれています。

 

「新入社員の個性に合わせて関わるなんて、甘やかしている」
そんな中高年世代の社員の批判が聞こえてきそうですが、
こうしたマネジメントの転換が求められていることは
こうした意識調査を見ても、明らかなのです。

 

新入社員研修が落ち着きましたら、
他社様の新入社員の傾向や、若手社員育成のトレンド、
受け入れ側に行っておくべきOJT術やマネジメント術などご紹介したく存じます。
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