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若手社員の離職を防ぐには?3年3割の壁を超える方法

更新日: 2018年6月1日
若手社員の離職が多く、人材に厚みが出ない。そんな悩みを抱えている人事担当者の声を耳にします。せっかく入社してくれた社員がすぐに辞めていってしまうという状態は、競争力の維持という点だけでなく、組織を構成する全社員の精神的にもあまり芳しくありません。そこで今回は、若手社員の離職を防ぐ方法について記述します。
目次:

若手社員の離職の根本要因はどこにあるか?

2014年の厚生労働省の調査によると、
早期離職の理由は以下のように表されています。

・労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった(22.2%)
・人間関係がよくなかった(19.6%)
・仕事が自分に合わない(18.8%)
・賃金の条件がよくなかった(18.0%)

これらが俗にいう「入社後ギャップ」と言われるものです。

内容を見ていただくとわかる通り、
早期離職を決断する若手社員は、
離職理由を「環境」や「他者」などの
外的要因に依存する傾向があります。

それに対して、多くの企業では、
人事制度の見直しや希望部署への配属、
ストレスチェックなどの健康面の支援という
外的要因である環境の改善を行い、
離職率の低下に努めているケースも多いようです。

しかし、
毎年発表される離職率は30%超えを毎年継続しています。
環境をさまざま改善したところで

「これが足りない」
「あそこがよくない」
「あの人が嫌だ」

というのは次々と出てきてしまいます。

ただここで忘れてはいけないのは、
一方で、

「これが足りない」
「あそこがよくない」
「あの人が嫌だ」

に遭遇しても、
うまくそれを乗り越えている人がいるということです。
つまり、若手社員自身が
「期待値のコントロールができないこと」
も注目をすべきポイントなのです。

 

若手社員の離職は防げるか

一般的に「期待値のコントロール」は
相手の期待値を調整し、
期待以上の成果を出すことで満足を創り出すなど
主にクライアントとの交渉の場面で活用される技術です。

これを自分自身にあてはめ、
自分の期待値の調整をし、
目の前の現象や事実に対してプラスに捉えていく。

この期待と現実のギャップを埋めていく力を
「セルフマネジメント力」といいます。

一人ひとりがこの期待値を調整できるようになることは
企業側だけではなく、本人にとってもメリットのあることです。

なかなか下がらない若手の離職率を防ぐ手立てとして、
環境の改善だけではなく、
これを機に当事者たちの
「セルフマネジメント力」を上げることにも
着手してみてはいかがでしょうか?
今までと違った変化を生み出すことができるかもしれません。

 

未来を担う若手社員にどのような教育を行うべきか。
そのカギは、どのような環境に身を置いたとしても、
自ら考え、自ら行動するセルフマネジメント力にあります。
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