パワハラ防止について考える。“真剣”な管理職ほどそのリスクあり!

更新日: 2020年5月7日
パワハラ対策において、各企業で様々な考慮がされているにも関わらず、なぜパワハラはなくならないのでしょうか?パワハラ防止法が成立した今、その理由を改めて考察し、求められているパワハラ防止対策とパワハラ研修の在り方について考えてみたいと思います。
資料を見る二人の男性社員
目次:

パワハラ防止法が成立

2019年3月に、「労働施策総合推進法改正法案」(通称:パワハラ防止法)がいよいよ閣議決定され、
早ければ、2020年6月より、パワハラ対策が企業に義務づけられる見通しです。

しかしながら、法整備が強化される一方で、
いまだに多くの職場でパワハラが問題となっています。

厚生労働省が2017年3月に公表した
「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書には、
現状の深刻さが如実に表れています。

「従業員から相談の多いテーマ」
1位:パワーハラスメント 32.4%
2位:メンタルヘルス 28.1%
3位:賃金、労働時間等の勤労条件 18.2%
4位:セクシャルハラスメント 14.5%
5位:コンプライアンス 13.0%
(対象:相談窓口を設置している企業(n=3365)、単位%)
【企業調査、複数回答】

各企業で様々な施策が考慮されているにも関わらず、
なぜ、こうもパワハラはなくならないのでしょうか?

 

パワハラが防止しづらい理由

「あれほど言ったのに、なぜできないんだ!
できないヤツはチームに不要だ!」

存在を否定するような発言は、
部下を委縮させ、パフォーマンスの低下を招きます。
その結果、ますます目標達成が難しくなり、
上司のフラストレーションは、さらにヒートアップして行きます。

しかし、弊社が実施しているパワハラ研修で、
受講生である管理職の方々から以下のようなお話をお伺いする時があります。

「自分自身が、今はパワハラだと思われるような指導を受けて、
目標達成してきたので、それ以外の方法がわからない」
「コーチングなども必要なのはわかるが、どうしてもぬるく感じてしまう」

目標を達成できない部下を叱咤激励する。
こうした管理職の振る舞いを「熱心な指導」として、
評価してきた職場も少なくないのではないでしょうか。

しかしながら、そうした社内慣習は、
無意識のうちに、脅しや罰がエスカレートしてしまう
危険性を持ち合わせています。

では一体、パワハラを防止するためには、
どのような対策が必要なのでしょうか?

 

無料とは思えないボリューム

もくじ

1.パワハラの基礎知識
定義/種類/データによる現状分析/事例
2.パワハラの対応策
対応の流れ/対応のポイント
3.パワハラの予防策
予防のゴール/予防の3ステップ/主な課題とソリューション
4.パワハラに関するQ&A

パワーハラスメントの「基礎知識」「対応策」「予防策」を1冊にまとめた対策ガイドブック! パワーハラスメント対策に関するお悩みをお持ちの方は、ぜひ、ダウンロードしてご覧くださいませ。

本質的なパワハラ防止策とは?

いま多くの企業で行われている方法の一つが、
時にはEラーニングで、時には社内講習で、
パワハラの基準を伝え、パワハラになってしまう指導を
禁止事項の知識として詰め込むというパワハラ防止研修です。

しかし、目標と現実の板挟みになり、日々もがいている管理職に対して、
この対策が思わぬ弊害に陥ることがあります。
それが「モノ言わぬ上司問題」です。

これは、「これまでやってきた指導にはパワハラリスクがあった」
ということを学んだ管理職が、
パワハラのリスクを恐れて指導そのものを辞めてしまい、
部下に対して何も言えなくなってしまうという現象です。

これまで良かれと思ってやってきた指導ではありますので、
部下に対して何も指導しなくなってしまった結果として招くのは、
業績の低迷や、生産性の低下です。

必要なのは、「あれしてはダメ」「これしてはダメ」と
禁止事項を知識として伝えるだけではなく、
パワハラにならない正しい指導を身に付けること。
そして、そのためには、「パワハラ」と「正しい指導」の境目を知り、
「正しい指導」の技術を高めることなのではないでしょうか。

弊社では、パワハラ防止策として、
巷にあふれる「禁止事項中心の知識詰込み教育」ではなく、
「正しい指導を技術として体得する教育」をパワハラ防止研修として推奨しており、
先日もNHK様にこの活動を取り上げて頂きました。

そのようなパワハラ防止研修にご興味がございましたら、
ぜひ以下の[関連サービス]をご覧くださいませ。

 

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