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部下との接し方がわからない上司のマネジメント方法

更新日: 2013年6月4日
部下との接し方がわからない上司を多く見かけます。こういった上司を放置していると、社員の成長が鈍化し、会社の成長スピードが極端に悪くなり、競合他社に追い抜かれてしまう大きな要因となります。 それでは、こういった上司に対し、会社としてすべきマネジメント方法とは何でしょうか?
目次:

マネージャーに合わせたマネジメント方法を提案する

営業部長のHは、人事部の最年少リーダーであった
Wの部下を育てる能力を高く評価し、彼を営業部マネジャーに任命した。
新しい分野で部下3名を抱えてプレイングマネジャーとして走り出したWだったが、
営業初心者のためここ数ヶ月成果が伸び悩んでいる。
さらに、部下は営業成績の出せないWを上司として認めておらず、
チームの雰囲気も良くない。
悩んだWはH営業部長に自分より営業能力の高い部下に
どのように接すればいいか相談させて欲しいと言ってきた。
H営業部長はどのようにアドバイスすれば良いだろうか。

近年フラット化していく組織のマネジメントシーンにおいて、
自分よりもキャリアのある人が部下であったり、年上であることが多く見受けられます。
このような体制をとっている組織の場合、
マネジャーの能力別にマネジメントの仕方を変えることが重要です。

 

人を育てるという能力と、自ら営業成果を上げる能力とは違います。
営業には、一般には行動力や対人影響力やプランニング能力などが求められます。
それに対して人を育成するために必要なのは、
リーダーシップ力やコミュニケーション能力、傾聴力、承認力などが挙げられます。

 

Wさんはもともと部下を育てる能力が高く評価されていた人事部のリーダー。
だからこそ、彼の能力が最大限に活かされる新しいマネジメントを提案してあげると良いでしょう。

 

営業初心者のWさんに必要なのは、
自分の知識や経験を部下に教えるような「教える」マネジメントではなく、
「引き出す」マネジメントを実践することです。

 

「引き出す」マネジメントとは、相手の中にあるやる気や可能性を引き出し、
自ら考えて答えを導き出すサポートをし、本人の問題解決力を高めるマネジメントです。
この「引き出す」マネジメントに必要な能力は、
傾聴力、質問力、承認力、観察力などがあげられます。

 

この場合、H営業部長はWさんに、
「部下の言うことに熱心に耳を傾け、どのような成果が得たいのかということを質問し、
たくさん承認したほうがいいよ」と伝えると良いでしょう。

 

Wさんよりも営業成績の良い部下がいるのであれば、
その部下にチームを支える要として信頼していることを伝え、
営業技術についてはメンバーをサポートしてほしいと依頼するようにアドバイスすればいいのです。

 

この時、H営業部長がやってはいけないことは、
「早く勉強して教えられるようになりなさい」と営業の勉強を促すことです。

 

営業力は実践で身につくものなので座学では限度があります。
H営業部長はWさんに「引き出す」マネジメントを教育し、
チームメンバーから信頼され、協力を得られるリーダーに
成長できるようサポートしていくといいでしょう。

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