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年下の管理職が年上の部下に力を発揮してもらうためのマネジメント方法

更新日: 2013年6月4日
年下の管理職が年上の部下に力を発揮してもらうためには、年下の部下に命令するのと同様のやり方ではうまくいきません。年上の部下には、経験が長い分、プライドや自尊心があるからです。 それでは、年上の部下にはどういったマネジメント方法が最適なのでしょうか?
目次:

年上の部下の力を借りるコミュニケーション

入社10年目のT課長の課内には、入社20年のOさんというメンバーがおり、
安定した成果をあげてくれている点はT課長も信頼を置いている。
しかし、後輩育成にあたってほしいとT課長から依頼しても、
「私の出る幕じゃないから…」と消極的な姿勢を示すばかり。
T課長としては、Oさんの経験を後輩育成に活かしてもらい、
課としてのパフォーマンスを高めたいところだが、Oさんにどのように声掛けしたら良いだろうか?

近年、多くの組織が意思決定を迅速にするためにフラット化してきていることや、
年功序列から実力主義へ移行してきたことによって、
「年下の管理職、年上の部下」という構図がいたるところで見られます。

 

こういう場合に、年上の部下にいかに力を発揮してもらうかということは、
年下の管理職にとって大きな課題です。

 

T課長は入社10年目ですが、その部下のOさんは入社20年目。
もし力を充分に借りることができれば、組織力を最大限発揮することが可能になります。

 

年上の部下に力を借りる場合、最も大切なことは、

 

「年上の部下のプライドや自尊心を傷つけない」

 

ということです。

 

ですから、「少しは面倒見てくださいよ」とか、
「協力してくれたっていいじゃないですか」というような言い方をしてはいけません。
これらの言葉は、面倒見てくれない・協力してくれないということに対する
不満を示すメッセージであり、年上の部下のプライドを傷つけてしまうものです。

 

ここで重要になるのは、年上としての立場を尊重しながら、関わっていくことです。
すなわち、今までの経験とキャリアを率直に認めながら、
「相談したい」「力を貸してほしい」というスタンスをとるのです。

 

たとえば、「最近B君のモチベーションが下がってしまっているんです。
相談があるのですが、どうしたらB君のやる気を引き出せるでしょうか?」
と相談してみてはどうでしょうか。

 

今まで多くの人材に関わってきた経験豊富なOさんの力を借りたい、
というスタンスで伝えれば、Oさんの自尊心は高まり、後輩育成に積極的になってくれるはずです。

 

就業年数が長い社員は、たとえ組織の中で出世をしていなかったとしても、
その組織の中で様々な経験をしており、
その経験は組織のパフォーマンスを高めるうえで、必ず役に立つものです。

 

年上、という要素はたしかに気を遣う部分ではありますが、
今回お伝えしたように、「承認」を前提としながら、
相談・依頼というスタンスを取ることで、組織力の最大化につなげていってください。

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