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これからの時代の人事評価と人材マネジメント

更新日: 2017年2月21日
人材の業績評価の見直しに取り組む企業が多い昨今、今までのマネジメント方法に慣れている既存社員への対策はどのようにすればよいか。人材マネジメントの手法についてお届けします。
目次:

業績評価制度の見直しに伴うマネジメントスタイルの一新

人事制度に関する昨今のトレンドとして、
人材の業績評価(パフォーマンス・マネジメント)見直しの動きが
大きくなってきているようです。

 

2015年5月の調査ではフォーチュン500社のうち10%の企業が、
年に1回の評価・ランキングを廃止し、
継続的なコミュニケーションを中心とする評価に取り組んでおり、
今後この動きは更に拡大していくと見られています。

 

なぜ、いまこの動きが活発化しているのでしょうか?

それは大きく時代背景が変わってきたことに起因しています。

 

そもそもパフォーマンス・マネジメントという考え方は
1980年代にピーター・ドラッカー博士が提唱した
目標管理制度(MBO)や成果主義がベースになっています。

 

評価タームの初めに目標設定を行い、
その目標に対する達成度に応じて評価されるという仕組みであり、
その評価タームの多くが半年や1年というスパンのものです。

 

大量生産・大量消費の時代、ルーティンワークを行っていれば
成果が出るというビジネススキームの中においては
この評価方法がフィットしていたと考えられます。

 

しかし現代は「変化」が常態化し、革新的なアイデアによって
競争優位が瞬時に崩れ去る時代になりました。

常に新しいチャレンジを繰り返し、イノベーションを生み出し続けることが
生き残るための条件となりつつある現代においては、
半年や1年前に定めた目標の達成度によって
評価することが必ずしも「正しい」評価にはならず、
時代にそぐわない制度になりつつあると言えるかもしれません。

 

翻って、これまでのパフォーマンス・マネジメント制度の中で
働いてきた人材はどのような意識になっているでしょうか?

 

設定した目標さえ達成していれば評価されることに慣れてしまった人材は、
自らリスクを背負って新しいことにチャレンジするよりも、
与えられた目の前の目標だけをクリアしておこう、
という意識が働いていることは容易に想像が出来ます。

 

ましてや、仮に社内のライバルとの相対評価の中で
限られたポストの取り合いをするような状況があれば
ミスを恐れる「守りの意識」が定着しているかもしれません。

 

ただ単純に評価方法を見直すだけで
これらの意識が劇的に変わるというのであれば、
人材マネジメント上、これほど簡単なことはないでしょうが
一度守りの習慣を持ってしまった人にチャレンジを促すのは
一筋縄ではいきません。

 

そこで取り組むべきは、
パフォーマンス・マネジメントの見直しと並行して
マネジメントスタイルの一新だ、と私どもは考えます。

 

前述の通り「継続的なコミュニケーションを通した評価」が
主流になり、マネジメントサイドの評価権限が増した時に
往々にして起こりうるのが、マネジャーの好みや印象による評価エラーです。

 

マネジャーにゴマをすったり、
気に入られようとするメンバーが高く評価されるようになってしまえば、
残念ながら組織としては衰退してしまいます。

 

マネジメントサイドに本当に求められるのは
日常のコミュニケーションを通して、
安心してチャレンジ出来る土壌を作ることや
そのチャレンジを応援する風土ではないでしょうか。

 

マネジャーの過去の成功体験が
必ずしも正解ではなくなっている現代においては、
一方的な指示・命令ではなく、メンバーの話を傾聴し、承認することや、
普段から動きを観察し、効果的な質問を行うことで
メンバーの中に「しっかりと見てもらえている」という安心感を作りだし、
強制することなく、自発的なチャレンジを引き出せるようになっていきます。

 

機敏に変化の兆しを察知し、
小さなことでも革新に取り組んでいこうとする若い芽を育てていくことこそが、
これからの時代に生き残っていくための必須条件です。

 

メンバーのチャレンジを引き出せるマネジメント技術を身に付けることと、
制度の革新の両輪を回すことが出来て初めて
時代の流れに対応する人材マネジメントが出来ていくのではないでしょうか。

 

メンバーが高い目標を自ら設定し、チャレンジする状態を作り出し、
制度の革新に積極的に取り組むマネージャーの育成について、
より詳しい情報をお求めの方は、

是非お問い合わせフォームよりご連絡くださいませ。
専門のコンサルタントから折り返しご連絡させていただきます。

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