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新卒採用の成否は会社の受け入れ体制にかかっている

更新日: 2014年11月17日
新卒採用の成否は会社の受け入れ体制にかかっています。 受け入れ体制がしっかりとできていると、入社後の価値観のアンマッチを防ぐことができます。 それでは、具体的にどのような受け入れ体制の準備を行えば良いのでしょうか?
目次:

新入社員の受け入れと聞くと

これまで新卒採用を実施したことがない中で
「新入社員の受け入れ」と聞くと、
「ただでさえ忙しいのに」「入ってくる分、稼がなければ」
などといった感情を抱く方が圧倒的に多いように感じられます。

 

経験したことがない中で、当然の不満・不安だとも言えますが、
新卒採用のゴールが社員としての活躍である以上、
受け入れ側もそれらをしっかりと解消して迎え入れなければなりません。

 

採用の成否を分かつ要素

理念共感型採用を行う目的には
「自社の理念・ビジョンを実現する優秀な人材の採用」があります。
そのために自社の大切にしている価値観・考え方を明確にし、
それに共感した学生と多くの時間を過ごし、
共に語り合うことで学生を動機づける、ということを選考の中で行います。

 

ただ、そのプロセスの中で「内定おめでとう!」となった瞬間に、
動機づけが終わるのではありません。
一度動機づけし、つまり学生の心に火をつけたなら、
内定し入社するまでの期間、入社し一人前になるまでの期間、
そして一人前になってからもずっと
その炎が燃え続けるための支援をしていく必要があるのです。
そのための受け入れ体制をどれだけ整えていくことができるか、
いかにその炎を燃やし続けることができるかが、
理念共感型採用の成否を握っているといっても過言ではありません。
受け入れ体制の準備とはそれだけ重要なものなのです。

 

動機づけし続ける「受け入れ体制」

では実際、内定者期間中にどのような仕組みを整えていけばいいのか。
ここでは弊社の取組みをご紹介できればと思います。

 

例えばアチーブメントでは、内定した学生のことを「内定者」ではなく「キャスト」と呼び、

 

「共にアチーブメントの歴史を創る仲間」

 

として迎え入れていきます。

 

その後、2ヶ月に1回の集合研修、既存社員が
メンターとしてフォローする制度に加え、
毎日の日報提出やイベント開催などの各種取り組みがポイント化され、
入社時のグレードが決まる仕組みを整えています。

 

また、入社2ヶ月前には「マイスタープロジェクト」と呼ばれる、
キャストが既存社員と共に営業現場に出て
目標件数の達成を目指すプロジェクトが行われます。
ここまで環境を整えることで、入社前から社内の雰囲気に自ずと馴染み、
入社後にギャップを感じることも少なくなります。

 

ここで重要なのは、これらの仕組みの設計を、
内定者の数年先輩である若手社員に任せるという点です。
アチーブメントでは内定者育成プロジェクトが毎年恒例となっているのですが、
若手の人事担当者が現場社員などの意見を吸い上げ、日々改善・改良を重ねていきます。

 

アチーブメントの実践例

  1. 内定者を「キャスト」と呼ぶことで仲間として迎え入れていく
  2. 既存社員がメンターとしてフォロー
  3. 2ヶ月に1回、集合研修を実施
  4. 内定時代の取り組みで入社時のグレードが決まる評価制度

 

 

全社採用から全社育成へ

「求める人物像」の観点からその人材の持つ強みを伸ばし、動機づけし続ける環境を整える。
それが入社までの仕組みづくりにおいて意識すべき点になりますが、
「会社の水質」をつくるのは他でもない既存社員であることも重要なポイントになります。
受け入れる既存社員の皆さんが改めて新卒採用の目的・求める人物像を再確認し、
主体的に社内の体制を作っていくことで、良い水質が醸成されていきます。

 

「全社採用」から「全社育成」へと意識を転換し、
全社の衆知を結集しながら、4月に名実ともに
理想の組織として新入社員を迎える基盤を整えていきましょう。

 

【参考事例】
うえの歯科医院の新卒採用で会社が大きく変革した理由

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