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新卒採用における「内定辞退」の防止方法とは

更新日: 2014年12月26日
新卒採用における内定辞退を防止するためには、きちんとした事前準備と対策が必要です。 逆に事前準備と対策を行わなかったために、内定辞退が続出し、新卒採用にかけた時間とお金がすべて無駄になったケースをよく見かけます。 それでは、具体的な内定辞退を防止するための方法とはどういったものなのでしょうか?
目次:

突然の連絡「内定辞退します」

年が明け、入社まであと少し。
しかし、この時期に突然飛び込んできて、人事担当者を焦らせるのが

「内定を辞退します」

という学生からの連絡です。

これまで「理念共感型採用」を行ってきて、自社の理念・ビジョンに共感し、
その実現に力を尽くしていくと誓い合った仲間を失うことは、本当につらいものです。

しかし、人の心というのは変わりやすいものでもあります。
日常生活の中で、大学の課題に追われたり、
家族や先生から懸念の声をかけられたりする中で、
打ち立てた自身の理念・ビジョンに迷いが生じ、
最終的に内定を辞退する学生が少なからずいるものです。

 

ただ、内定辞退はある日突然起こるものではありません。
芽はずっと前から出ているものであり、
だからこそ事前対応を進めることで防ぐことができるのです。
しかも、内定辞退防止に留まらず、入社時に即戦力として活躍できる人材に育てていくこともできます。
今回はその具体的事例として、アチーブメントで行っていることをお伝えしたいと思います。

 

「内定者教育」こそ最高の事前対応

アチーブメントでは、内定が決まってから入社までの期間を
「キャスト教育期間」
と呼び、入社時に即戦力として活躍していくために必要な、
「考え方(マインド)」
「業務遂行のための技術(スキル)」
「商品知識・社会人としての基礎知識(ナレッジ)」
をバランスよく身につけるよう教育プログラムを組んでいます。
この中でも特に大切なのは「マインド」。
どんなにスキルや知識を身につけたところで、
それらを何のために使うのか目的が定まっていないことには始まりません。
そこで弊社では、2ヶ月に一度、原則全員参加で行う「集合研修」を
各回テーマを設けて実施し、企業理念・ビジョンに関する理解を深めるとともに、
学生から社会人への意識変革を起こすようにしています。
打ち立てた理念・ビジョンが間違いないものであることを再確認するとともに、
社員との縦のつながり・同期との横のつながりを強化することで、
会社へのロイヤリティを醸成していくのです。
また、内定者期間中を通じてマンツーマンで指導に当たる
先輩社員「メンター」が、常に各内定者の状況を把握できるようにし、
欲求が充足されている状態で各々が成長に向かえるよう体制を整備。
これだけでも、多くの内定辞退を未然に防ぐことができます。
さて、マインドを基軸にしながらも、知識・スキルの習得にも取り組んでいきます。
社内インターンで実務に取り組んでもらう他に、
ゲーム感覚で楽しみながら自習していけるよう定期的にテストを開催したり、
指定の課題図書を読んでレポートを出すことでポイントを発行。
自身の求める成長レベルに近づけるよう日々プランニング・実践に取り組んでもらっています。
また、各内定者が母校やサークルなどで
アチーブメント社員を講師として招いて勉強会を開催したり、
次年度採用にスタッフとして参加する機会を与えることもします。
自社の魅力を内定者の頃から学生にメッセージすることで、
入社に対する想いが確固たるものになっていくのです。

アチーブメントの実践例

  1. 2ヶ月に一度集合研修を行い、理念・ビジョンを再確認する
  2. 既存社員がメンターに付き、内定者の状態を正確に把握
  3. レポート提出でポイントを発行
  4. 次年度採用にもスタッフとして参加

 

 

決め手は育成側のコミットメント

内定辞退防止、というある意味でネガティブな視点ではなく、
即戦力化を目指した内定者教育を行うことで、内定辞退の芽を摘んでしまう。
その具体的事例を今回はご紹介させて頂きました。

即戦力になれる・なれないはありません。
もしなれないのだとしたら、それは「即戦力人材を育てる」という
育成側のコミットメントが足りないからに過ぎません。

 

だからこそ、未来を担う彼らの可能性にどれだけ期待をかけ、実際に仕組みとして形にしていけるか。

「内定者教育」が、入社後の活躍の成否、ひいては新卒採用成功の最後のカギとなるのです。

 

【参考事例】
神奈川トヨタ自動車の新卒採用で内定辞退が激減した理由とは

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