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働きがいを高める人事評価とフィードバックとは?

更新日: 2017年10月10日
人事評価に対して社員はどのように思っているのでしょうか?人事評価は社員にとってその働きがいを左右する重要な要素です。働きがいを高める人事評価とフィードバックとはどんなものでしょうか?
目次:

働きがいを高める人事評価とフィードバックとは?

最近は、人事評価の見直しをされる企業が多く、
その背景として社員が制度に不満を感じている実態があるようです。
「社員の半数が制度に不満を感じている」という調査結果もあるほどです。

人事制度に満足している人と不満足な人とを比較すると、
会社への貢献意欲ややりがいに大きな差があることもわかっています。

では、満足度を高めていくためには何に着手すればよいのでしょうか?
単に、評価基準を明確にすれば満足度は上がるのでしょうか?

じつは、
評価結果をめぐる上司とのコミュニケーションの有無や質も
人事制度への満足度に大きな影響を与えます。

評価制度への満足度が低い人は、
評価結果に関する上司とのコミュニケーションのなかで
「能力開発に関する会話ができていない」という傾向があるのです。

 

それにもかかわらず、
ある調査によると8割以上の企業が

・期初に自ら目標を立てる
・目標に関して上司とのすり合わせを行う
・最終評価を伝える機会がある

とは回答しているものの、

「最終的な評価結果をもとにした、
 現在の業務を遂行するための能力開発についての話し合い」

については、

「必ずある」という企業は約25%、
「たいていある」を含めても約60%にとどまっています。

 

残り40%では、評価結果を踏まえた能力開発に関する上司と部下との話し合いが
十分に行われていないようです。

 

では、どうすれば部下との能力開発に関する会話を
行うことができるのでしょうか?

そのポイントとなるのが「効果的なフィードバック」です。

 

上司と能力開発に関する会話ができていると
部下に実感してもらうためには
上司が評価結果に対して「効果的なフィードバック」をする必要があるのです。

フィードバックとは元々軍事用語で、
ミサイルの着弾点を軌道修正することを意味するそうです。

今ではビジネス用語としても使われていますが、
特に「軌道修正」を目的としたフィードバックは、
「改善のフィードバック」と呼ばれます。

 

【改善のフィードバック】
 パフォーマンスが「望ましくなく、期待に沿っていないもの」であるときに、
 その人ではなく問題に焦点を当てたコミュニケーションを通じて改善を支援すること。

 

しかし、フィードバックの種類はもう一つあります。
それは「強化のフィードバック」です。

 

【強化のフィードバック】
 パフォーマンス(成果に限らず動作・取り組み・実行)が「望ましく、期待に沿ったもの」であるときに、
 コミュニケーションを通じてそれを強化すること。
「強化のフィードバック」は、軌道に乗っている活動を促進するための行動です。

部下:「今月、無事達成できました!」
上司:「おめでとう!先月改善点として挙げていた顧客フォローも
    しっかりやってくれていたよね」
部下:「はい!そのおかげで成果につながりました。」
上司:「さらに顧客を区分化してフォローするとしたら
    どんな区分がよさそうかな?」
部下:「そうですね、業種別で考えるといろんなアイデアがでてきそうです。」
上司:「いいね。来月はそこに注力してやってみよう!」
部下:「はい!ありがとうございます。」

こうしたコミュニケーションのスキルを身につけられたとしたら、
部下は自分の成長を感じることができ、
そこにやりがいを見出すことができるのではないでしょうか。

評価制度と上司のマネジメント能力は
部下の働きがいに直結しています。

まずは現状の把握、制度設計の見直し、
そして管理職層への研修の見直しをしてみてはいかがでしょうか。

 

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